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第五號農界九陰真經『農企業巫醫葵寶』（四）第五號農界九陰真經『農企業巫醫葵寶』（四）---如何在新經濟世代中創造農企業組織營運發展『本文為中國生產力中心在嘉義縣舉行農業產銷幹部講習訓練課程講義』『本文為中國生產力中心在台南縣舉行農業產銷幹部講習訓練課程講義』『本文為中國生產力中心在彰化縣舉行農業產銷幹部講習訓練課程講義』『本文為中國生產力中心在南投縣舉行農業產銷幹部講習訓練課程講義』『本文為台灣省農會台北天母農訓協會舉行農業產銷幹部講習訓練課程講義』行政院農業委員會 臺中區農業改良場臺灣生態教育農園協會中國生產力中心農企業經營管理顧問專家 黃穎捷 講課邀約： ingchiehtw@yahoo.com.tw 12 step’s cycle農業產銷組織運作邏輯步驟重點說明 步驟4：組織內某些份子，他們的行為不僅足以毀滅企業，同時也斷送了自己的工作前程而不自覺。一個企業的瓦解，有時並不是大環境等外在因素造成的，而是源自組織內部的自毀：比如管理者和企業主、執行董事的內鬥，冷漠型與自殺型或員工的破壞性行為、過度習慣性長期依賴和期待某種特別手法解決難題，以及損害服務品質的行為等；才是真正妨礙企業成長的內患。為了消弭這些內患，成功的企業運作應該是去接納人的私心，並且巧妙地利用這個人性特點為組織謀利。若能平衡與滿足員工、管理者和企業主的私心，便能企使每個人為了廣增私利而努力工作；如此一來，不僅凝聚了組織內所有成員的向心力，更能幫助企業的運作歷久彌新、生生不息。本步驟主要是建立一種相當軍隊輔導長白臉腳色、具有親和威勢之整合（EI）團隊，解決非「綜效權勢團隊」成員（包括各層次上級主管或下級部署或平級同僚）所產生焦慮與不安之抗拒問題，讓組織終於產生一種凡事皆在控制中之氣氛。一種務實的做法是：設立一協調設計小組，成員包括與整體變革之落實有關的所有利害關係人。他們為協能者，小組的每一成員，也許都要從整體之願景及策略中，找出各種可激勵人心的目標。為了確保變革的一致性，你要成立各改善團隊。設立的時機，常在協調設計小組訂出總體的指導原則之後。當進行衝突化解教育訓練時，必須.認識衝突的現實：衝突有兩個來源，一個是(PAEI)不同角色在言語上的誤解，另一個是不同利益所導致的缺乏合作。衝突的兩個主要原因是，或者我們無法了解對方，或者我們不願意分享共同的利益。 衝突在變革的管理中是必要的，也是不可避免的。如果我們想完全化解衝突，就代表我們的管理不好。沒有衝突就沒有改變。如果你阻擋了其中的任何一個，另一個也就受到阻擋。唯有衝突能促進成長時，衝突才有綜效可言。而成長來自於學習，學習來自於相互尊重。我們應該體認差異的貢獻與價值，在相互尊重中結為一體。我們將因有差異而富足，而不是因去除差異而富足。尊重促進意見交流，同時滋潤學習和成長。讓成員了解如果他不喜歡管理衝突，那你就不適合擔任管理或領導的工作。如果他不喜歡處理人事問題或面對不同的意見，那他就不要佔著管理者的位置。讓成員了解在差異中共事的確有苦楚，可是，我們能從苦中獲益，一旦你看透這一點，以後你不但會樂於尋求風格與你不同的人，而且會專為品嚐那不同的風味，而接近風格不同的人。如果能放鬆心情、緩和心情、保持頭腦泠靜，那麼才有機會解決衝突，或至少了解衝突產生的原因，以便設法面對。壓力和好決策不會同時存在。你越放鬆，你的決策就越高明，當你作了個好決定時，你的身體不會緊張，甚至還會覺得輕鬆。「善用衝突」，不是說「解決衝突」。解決衝突表示我們與衝突戰鬥，可是，事實上我們的目標不是要與衝突對抗，想消滅衝突，而是想要去利用它，讓衝突發揮功效，讓衝突為我們做事。一個人、一個社會，或是整個人類社會，在不斷變遷中，是變強或是變弱，則決定於我們如何處理我們之間的差異。如果沒有尊重就不會有民主。在民主社會，我們的決策過程，比我們決策的內容更為重要。風格不同所導致的衝突，在相互尊重的學習環境中，可以轉化為建設性、能創造綜效的力量。步驟5：本階段由成員自許界定具團隊精神之組織願景、使命和作業範圍。本階段必須共同分析組織業務現況與應擴充之事業，競爭者狀況，未來環境變動之影響，組織調適之阻礙或促進因子之價值觀，未來機會與威脅等，讓班員衷心支持自己所界定之願景與使命，並產生達成使命之信心，其使命說明書標準格式是：我們的事業是（ ）事業。在（ ）情況下，由於（ ），我們將（ ），以便（ ）。理想的願景包括三部分，首先他必須有特別的鼓舞力量，是公司想追求的獨特之長程成就。其次，它要能激發靈感，就像個超級的磁石，能在變革中把組織往前及往上拉引。最後，它必須能使員工努力以赴，能指導員工每日都知道如何邁向成功。願景的特色要能: 1.能反映渴望、靈感及全力以赴。2.創造急切感。3.有具體目標，能在六至十二個月內達成。4.結果可量測與觀察。建立共同願景，系以自我超越、個人願景為基礎，藉由一連串的溝通、分享、聆聽、及深度匯談，逐步的釐清、融匯、修正、發展出共同想要實現的未來。「共同願景」不是一個想法，他是人們心目中一股令人深受感召的力量，剛開始時可能只是被一個想法所激發，然而一旦進而發展成感召一群人的支持時，就不再是各抽象的東西，而是一種具體的存在。共同願景簡單的說就是：「我們要創造什麼？」它是統合組織的明燈，導引出組織的整體感，並遍布到組織的所有活動與運作中，而使各種不同的活動，融匯起來。建立共同願景的修練，從組織的目標著眼，強調願景的形成必須由組織成員共同策定，透過由下而上的程序使組織成員都能表達對組織目標的看法，彼此互動參與、凝聚共識，進而激發對組織的承諾與熱望，孕育組織無限的創造力，共同願景的形成步驟係由個人願景出發，經由組織成員的分享、探詢、反思、聆聽、討論逐漸發展出更好的構想，進而塑造出團體的圖像。步驟6：本階段重點係由上而下的「結構」之個別成員「責任之界定」。依據班組織或企業新使命，重新設計新功能組織結構與新運作程序。調整班隊組織的權力結構與運作過程，建立直線部門之職權，界定各層責任，並讓有用人適任其所，產生新組織功能系統架構、章程內部各細節規定、部門權責初表。當要劃出周詳的組織圖時，必先就下列幾個因素作考量：1.公司之經營策略──不同的經營策略，必帶來不同的經營範疇，工作項目及企業體所屬之產業特性，這也是最根本之所在。因為策略用定了考量的重點，譬如說以業務為導向與以生產為導向的策略，必導致在組織設計上有很大的差異、服務業方面也有類似的狀況，以績效為導向與以人才培育為導向之組織設計上，其著重亦不一樣由組織所引發的職位設計亦有很大的差別。2. 完成企業使命所進行之「工作項目」亦影響組織之結構設計，例如工作項目如果困難度較高，則組織水平展開之困難度就較高，換句話說，組織之複製就比較困難，反之，就像連鎖店一樣，為什麼能不斷地複製各連鎖店，原因無他，乃是工作內涵之困難度較低，同時標準化程度高，變化性少，如此不但容易複製且能有較大的控制幅度之組織設計。 3. 決策之情報技術對組織之設計亦有一定的影響，例如依賴電腦等工具提供決策參考之組織，必然會有許多資料等等，分析有關之單位設置。決策頻率較高的組織授權或分權之程度必較高，所以扁平化便成了這類組織之特性。4. 人員之考量：一般而言，人才之選訓用制度與過程，如甄選之難易，市場人才之多寡，人才培養之方式，安置調遷之頻率及方式皆影響組織之型態與結構。例如以培養基層主管為主的公司，必定有可不斷延伸的基層組織型態，以連鎖店而言，多少店長開多少家店便是一種典型的培育人才影響組織發展的狀況。高級人力為主之組織型態必與以基層人力為主之組織型態不一樣。 5.薪酬制度與組織有很密切的相關，因為組織設計除考量分工之外，再來就是職位職稱之設置，而這些職位職稱之設置對於人員之薪資給予或福利事項有其決定性之影響，反之，訂定了薪酬報償制度之後則組織結構之層級亦深受其影響，例如報償制度有四層之等級，則組織就無法超過四層級之設計，要不然就需要反過來修改薪酬制度了。組織之設計與運作必須因應各種不同的產業，不同的公司交代不同的經營者之領導型態，不同的策略、不同的……。因此每個企業都有其最適的組織架構與運作模式而無所謂的最好的組織模式。只要運作順暢，在某公司運作很好的架構引用到另一同產業、同規模的公司，不見得能夠有效運作；其原因乃在於組織運作是動態的。而動態最重要的變因是「時間」，因此各企業在變動的環境中，不斷調整組織結構，去尋找每一時刻的最適模型。步驟7：本階段重點是對新結構進行風洞測試，進一步界定並釐清部門間、部門內之職責，根據新職責賦予適當職權，重新設計調整組織管理資訊系統，使能反應新結構之組織行為，使新當職人員隨時掌握應用之資訊，達成賦予之新使命。步驟8：本階段重點是假設產銷班組織已發展如企業界之規模龐大層級組織系統時，應運用1.至7.步驟同樣方法，逐層往下推。而主要的推手是由上層幹部被培訓成內部訓練顧問師資角色，來執行組織變革。使組織運作可逐漸脫離原顧問專家之輔導，班組織得以自我管理組織之生命週期（不同於一般所謂參與式之管理訓練）。步驟9：至本階段組織調整已達新箭在弦，組織成員呈士氣高昂狀況，成員全員溶合參與，承諾盡一切努力，落實新組織運作理念，創造整體尖峰績效與並進行資訊分享、資源分配之程序。本階段企業應考慮擺脫會計部門束縛，業務部門主管對會計應進行參與式管理，以決定如何分攤成本中心的成本，完成作業預算；但須注意本步驟須在步驟8完成後實施，以便確立團隊精神，完成處理衝突的必要準備。步驟10： 知識資訊已成為公司組織的關鍵性資源，它常比資產負債表上的廠房、建物、設備、原料及存貨等硬體資源更重要或更值錢。本階段新設計逐層組織部門資訊系統支持新組織結構的運作得以完全確立，是所謂之『綜效式資源分派』階段，是真正能進行事業策略規劃，擬訂長期班務發展計畫，建立公司規劃制度，分派公司資源之運用，完成資本預算，讓組織運作得以達最高效益。步驟11：本階段由下而上進行進行『組織問題總盤點』之整體規劃，以決定各階層部門何時應進行本診療模式之那一診療階段，以便強化持續改變之過程。做法由各自部門進行綜效診斷，檢討各工作項目與流程之成效與執行缺失，擬定包括個人與團隊應解的問題，提出整體細部執行規劃與時限，並按時間表實施改善與學習。未能自行解決問題由下而上提報上級處理。步驟12：本階段是以金錢、報酬和認可，來共同建立行為強化之誘因制度，即確認為公司組織發展提供報酬之整體制度，以便促進合作、團結精神，激勵成員朝向新班組織企業使命、目標與責任邁進。完成本階段後我們將歷經一年回到第一步驟，將產生新問題，需要新團隊、新使命與新結構來進行新的循環發展。二、 本策略模式執行要訣診療輔導產銷班組織運作，促使邁入長保農企業化茁壯發展期，所發展出的12-step’s cycle農業產銷組織運作策略模式，必先行分析該影響組織之彈性與控制力曲線因素，以便就不同之組織生命週期，進行必要之診療輔導工作。而主導運作企圖者（農聯盟組織執行長、執行秘書、核心幹部、班長或經管顧問），應以讓組織成員覺得必須改變為唯一職責，培養組織成員解決問題的自信，並促使組織成員自己著手進行改變。運作之每個階段，皆由擁有「綜效權勢」之核心領導工作團隊成員負責完成；而主導運作企圖者，則依狀況酌情指定相當成員，分別擔任班組織決策團隊之角色。本12-step’s cycle農業產銷組織運作策略模式，綜合當前個各界經營管理手法，依據臺灣現階段農業特質，經過多年實務演練測試修訂，本模式歸納成12步驟，劃分為三道循環操作模組（modularity），所謂第一道模組即如運作邏輯步驟內容1.2.3.4.之組合， 第二道模組即為步驟內容5.6.7.8.11.之組合， 第三道模組為步驟內容9.10.12.之組合。當綜效式診療作業啟動，煽起組織變革之火，產生進化性能量時，主導運作企圖者應持續依診療運作策略模式之執行步驟，以實際影響該組織之彈性與控制力曲線之因素狀況，將運作程序依所劃分的時空階段問題，啟動再造能量之循環模組，予以應變；當前一模組能量用完，即持續啟用下一模組，再創造持續運作之新能源，如此依適當之時間序列與狀況，持續循環運作之。三、 組織運作年度循環診療行動計畫流程表時 序 診 療 策 略 行 動 計 畫 內 容一月 各階層所有單位，完成自行綜效式診斷，並擬出個人與團隊問題解決計畫與時限，無法解決問題提交上級。二月 各階層所有單位，完成自行綜效式診斷，並擬出個人與團隊問題解決計畫與時限，無法解決問題提交上級。三月 建立團隊與設法解決功能性問題。四月 高階主管擬具企業使命，逐次往下傳進行整合。五月 組織尚未出問題前，主動進行組織結構重新評估，不得延誤。六月 進行資訊系統重新評估。七月 進行創造整體尖峰績效與資訊分享之程序。八月 進行資源分派之程序（即以新結構與新資訊規劃新策略行動計畫階段）。九月 檢討診療法之成效與執行上之缺失進行必要之改善（微調）。十月 進行共同設計發展利益分享之行為，強化誘因制度之檢討改善。十一月 檢討診療法之成效與執行上之缺失進行必要之改善。十二月 準備進入明年一月開始之循環進度。掌握變革之農業產銷組織運作，除參循上述試擬運作策略模式程序、執行要訣以及行動時序外，尚須堅持以下原則：1. 民主決策，專制執行。即班隊決策時，要能兼顧各成員角色之「互補團隊」立場，確保決策品質；班隊執行任務時，須以共同利益之「集合性權勢團隊」來執行，以確保執行效率。2. 組織運作須進行同時達成（1）解決問題、（2）建立團隊、（3）豐富個人風格、（4）培養共識認知等四個診療目標之團隊管理組訓（有異於一般個別團隊管理能力訓練），以發揮班隊組織成員建立「互信」和「尊重」之力量，將潛在之組織運作「破壞性衝突」能量，轉化為「建設性衝突」能量。3. 學習是變革的動力，「訓練、再訓練、再持續訓練」為組織應變及生存的基本能力。美國國家品質獎得主斯列壯(Solectron)估計，由於技術變化極快，工程師的知識每一年要折舊掉20%。未來的商戰最重要的武器是應變力、適應力及創造力。摩托羅拉公司為了培訓這些特性，發展其所謂的 “終生學習”，估計每花一塊錢培訓，在三年內可帶來30元生產力上的提升。4. 組織運作邏輯步驟內容9.必須於組織運作邏輯步驟內容8.確實完成後實施，以確立團隊共識精神，並完成處理衝突之必要準備，果若時機未成熟即處理衝突事件，將可能遭受更嚴重的敗果。5. 應持續建立適應現實之正確組織結構，與運作流程持續調整之循環程序，以確保組織永續發展。結 語如何在新經濟世代中創造農企業組織營運再發展？農企業組織如同有機體，會經歷誕生、成長、成熟及死亡的過程，在WT0全球化高度競爭環境下，過去的經營管理模式可能不再適用。湯姆．畢德士（Tom Peters）博士在其1980年代暢銷書「追求卓越」所列出的成功企業，在近20年後，已有多家公司不再卓越，面臨嚴重的經營危機甚至消失。由此可見任何職場，「改變」隨時會而且快速地發生，我們甚至無從知道再幾個月、幾年以後，現行工作方法是否依然最有效。因此宜參酌由本文論點，以最認真、有彈性的態度，促進農業組織再發展。企業經營管理手法在應用上，理論與實際交互掩護前進，需隨時考慮複雜的人文、行業、時空等，差異之動態因素的變化。企業管理理論值得被稱為一門學問，因企業行事方法可被轉化為一般理論，應用於企業經營使企業獲利。二十世紀中「管理」的最重要、獨特的貢獻，就是在製造業裏，將勞工的生產力提高了五十倍之多。二十一世紀，「管理」所能做的，與此同樣重要的貢獻，就是必須增加知識工作和知識工作的生產力。本文整合世界級企管大師的理論或處方，歷經數年實地操作驗證，歸納自我思維，並稍加排列組合，修訂彙集，為輔導農企業在新經濟世代中，創造營運發展績效應有實益。組織運作管理是服膺『熵定律』（entrophy），也就是渾沌定律之崩潰理論。它是一種非常敏感、擅變之演化機制，隨時會產生失衡現象。與物理上的基本原則一樣，它會隨著時間，增強運作的隨意性與增加失序的程度。「美麗的花園疏於管理而雜草叢生」，因此須隨時用心努力持之以恆，隨組織運行走向妥善誘導，以確保事業經營永續發展。最後以激勵宗師安東尼‧羅賓（激發心靈潛力作者）的名言為本文結尾：「人只要有正確的態度（包括努力用心），便可心想事成，只要你想擁有，你就會擁有」。 參考文獻1. 彼得．杜拉克「巨變時代的管理」（Managing in a Time of Great Change）1995。2. 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Senge：變革之舞The Dance of Change。推薦台灣休閒旅遊，大家往台灣生態教育農園協會農園，享受您的休閒渡假時光，知性之旅，回味無窮！Http://www.atj.org.tw/newscon1.asp?number=425 捷哥Ingchieh農企業診療網站Http://home.pchome.com.tw/education/ingchieh/ 與農企業經營者、農民、農業團體為友采荷莊生態教育休閒農場Http://www.taconet.com.tw/shuili/ 水里生態教育農園台一生態教育休閒農場Http://www.taii.com.tw/ 台光香草教育農園Http://www.tkherb.com.tw/ 玉門關山莊Http://yumen.nantou.com.tw/ 欣隆休閒農場Http://www.senlon.com.tw/ 牛角坑休閒農場Http://www.njk-vacation.com.tw/ 湧旺羊媽媽休閒農牧場Http://www.yong.com.tw/main.htm 久大生態休閒教育乳羊場Http://sheep-farm.tacomall.com.tw/ 大木塊休閒農場Http://www.bigwood.com.tw/ 竹耕生態教育農園Http://www.newfriend.com.tw/chu/ 金桔農莊Http://www.kingezi.com.tw/ 大菩提生態教育休閒農莊Http://0425817469.travel-web.com.tw/ 穗耕種苗場Http://www.spikeseeds.com.tw/ 飛牛牧場Http://www.flyingcowranch.com.tw/ 西濱海洋生態教育園區Http://www.eco-seaworld.com.tw/html/homepage.htm 薰衣草森林Http://www.lavendercottage.com.tw/ 吳厝楊家莊休閒農牧場Http://www.youngo.com.tw/ 香格里拉休閒農場庄角所在休閒農場Http://www.ete.com.tw/country/ 頭城農場Http://www.tcfarm.com.tw/ 北關農場Http://www.peikuan-resort.com.tw/ 大安生態農場Http://www.daann.com.tw/ 台東縣農會東遊記Http://www.tthfa.com.tw/ 七星生態花園Http://www.chi-garden.org.tw/ecogarden 恆春生態農場Http://www.ecofarm.com.tw/ 下營農業休閒區Http://www.shiaying.com.tw/ 豐年靈芝菇類生態農場Http://www.agaric.com.tw/ 以ISO9000 ：2000 八大提升品質之系統化經營管理理念為農企業現代化經營管理聖經行政院農業委員會 臺中區農業改良場臺灣生態教育農園協會中國生產力中心農企業經營管理顧問專家 黃穎捷 講課邀約： ingchiehtw@yahoo.com.tw 世界整合行政YingChieh台灣美學之島創值農企業部落格

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