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孤單的大海起霧了看海浪拍岸我心情跟著你不段起伏著.....多看看遠處心情會更寬 擴......安琪你不笨ㄟ....你要勇敢吧...我這樣向大海吶喊著我要勇敢站起來....昨天的我已經死了....迎向我的是今天我連今天都過不好怎面對明天呢.....海霧迷起你看過海上飄霧嗎............很美呢.......可是他像我一樣好憂傷喔........它像我好孤單.好孤單........我好想飄進大海裡...它會擁抱我嗎 ..........好難吧連他都不要我了而你怎會擁抱我..........
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小餃子店的大管理學問 餐飲業是一種直接面向消費者的終端零售型行業，故從某種程度上說，餐飲業的生意景氣直接取決於餐館老闆的經營策略和促銷手段。今天我們就來看看哈爾濱新陽路的「大清華餃子店」是怎麼做到顧客滿堂的。 「大清華餃子店」是以東北大餡餃子為主營業務的特色餐館。店面裝修很有特色，佈置得也很有人文氣息：純木質清漆的門頭、幾個仿清朝的大炮和酒壇、店內大堂陳列的是清朝十三帝的大幅畫像、還有很多胸前掛著星級的具有清朝特色的服務員等等。但其實店裏的整體裝修費用卻很便宜，甚至連貴賓包廂都設在了地下半層（哈爾濱的特殊建築結構），這寫其實對外界並沒有太明顯的吸引力，因為在哈爾濱這些都太普遍了。真正吸引顧客的是這店所使用的各種管理手法恰到好處。 管理手法的第一招 這高明的第一招就藏在他們店裏的菜單上！ 餃子的價格表壓到了每張餐桌、每個台位的玻璃下面。正常的肉餡餃子無論是蒸餃還是水餃一律6元一份（12個）。客觀上說，這個價格對應他們的產品，其實是不貴的，新鮮好吃。而菜品的價格卻沒有提供。涼菜和燉菜都需到櫥窗現場選購，而其他菜品則可以直接通過服務員來點。 人都有“先入為主”的本性，這時候，我們便會不自覺地喪失了對菜品價格的直觀敏感性，而滿腦子都是“餃子好吃又很實惠”的美好印象。於是你便開始了麻木的狂點……可隨意一道菜品的價格動輒數十元。所以一旦點了菜，甚至哪怕是簡單的涼菜，價格都是不菲的。但是為了生意的長久，這些的菜也是得讓顧客覺得物有所值，錢發對了地方，下次還想來的感覺。 管理手法的第二招 視不同的顧客，給他們介紹不同價位的菜，這就得培訓好服務員的眼力。 如果你今天帶的是貴客，則馬上會有「眼尖」的服務員殷勤地給您推薦60元一份「鮑魚蒸餃」等其他高檔菜品。並且不由分說積極給您推薦到手。到結帳時客人也會覺得很有面子，在這同時小店也大賺了一筆。 管理小語：多換個角度看問題，其實會有很多好方法能夠改善你現在的經營管理。創業家提醒您，管理是講究方法的。如有這方面的需要可撥打：0800－000601
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資產上億元創業家的發家史 你相信一個人憑著自己的努力能從三元錢變成現在的上億元資產嗎？中國大陸的著名民營企業家劉天成就是這個傳奇發家史的主人公，在這個過程沒有神話可言，而是實實在在的例子。白手起家，20年的風風雨雨是這位民營企業家走過來的。 安徽合肥 — 艱難的瓜子創業開端 上世紀80年代初，在中國大陸蕪湖的「胡大」、「傻子」把整個瓜子市場炒得熱火朝天，整個安徽省的炒貨業都被帶動起來，發展速度特別地快。剛剛高中畢業的劉天成，就胸有成竹想出來創出屬於自己的一片天地。在幾次找工作失利後，他決定自己當老闆。手中拿著三元錢在當地買了一個大口鍋，開始炒起了小小的瓜子，接著又找來一輛平板車，再放上兩個簸箕，擺上自己炒的西瓜子和葵花子，一個移動的瓜子店就開張了，在各個大街小巷上叫賣起劉家的瓜子。 畢竟是小小年紀就闖入一個全新的行業，劉天成親自品嘗別人家炒出來的瓜子，並和自己的瓜子進行比對。根據自己實踐總結出來的經驗，他首先對自己家產品的品質進行深入研究，除了祖傳秘方，他還研究出瓜子的獨家配料，為創建自己的品牌，開始精心的準備。 機會只給予有準備的頭腦 劉天成在走街竄巷的日子裏憑他的靈機雖然有不錯的盈利，但是他每時每刻都在思考著如何使自家的瓜子被大眾所接受。有個晚上，劉天成路過一家燒雞銷售店時，被一股常有的香味吸引住了。他心裏一動：要是把鹵燒雞的香料摻和到瓜子的配料中，說不定會有別樣的風味。於是，他立即進去請教燒雞的配料技術，剛開始總是會遭遇到老闆的冷眼，一天求不到，他就第二天再來，經過上百個日日夜夜的努力，老闆終於被他的堅持不懈給打動了，把他自家的獨門配方傳授給了劉天成。在他的精心設計下，一種理想的配方終於研製成功。從此，口味獨特的劉家「小劉瓜子」就問世了。 開始了瓜子的創業 有了符合大眾口味的獨家配方，在1984年，劉天成在當地建立了前店後廠，打出了“小劉瓜子”的牌子。由於他具有非常強的品牌意識，爭取各種各樣的機會，為自己的產品定下商標，。在10月合肥召開的全國首屆傷殘人運動會的機會面前，他牢牢把握住了。劉天成帶領職工加班加點生產出了一批瓜子贈送給了組委會，並在裏面附上了一張紅紙，印有商標、店名、地址。這就為他的瓜子做起了很好的對外宣傳，由此，「小劉瓜子」開始跑火了，他於1985年正式註冊了「小劉瓜子」， 通過不斷地降低成本，緊縮各項開支，公司的生產規模也不斷擴大。 做大做強「小劉瓜子」 經過一系列的改進和完善之後，小劉瓜子獲得了很大的市場份額，在省內它是知名品牌, 需求量擴大了很多,但是劉天成他本人認為單純靠本地市場是很難將小劉瓜子做大做強的,因此要求長期生存下去的話就必須把市場拓寬,增大產品的市場影響力，而不是僅僅限在安徽合肥這個地方。 經過長時間在外的調查和研究，在1994年,劉天成發覺這種風味的瓜子在上海的市場需求空間很大,於是就開始精心策劃在上海打開銷售的管道，最終決定以經銷商的模式在上海打開自己產品的市場。但是,在上海的最初階段, 市場就遭遇到銷售不佳的境況，因為上海人對外地的產品很挑剔,經過一段時間後, 小劉瓜子就以「原滋原味,香脆可口」受到上海人的青睞。接著就是這種模式的照搬了，劉天成就迅速地打進了江蘇,浙江等地區, 將自己的產品推向了全國的各個大城市。 輝煌的業績 歷經了市場的種種洗禮，「小劉瓜子」贏來了很多的榮譽，比如：安徽省著名商標、上海市場暢銷品牌、國家品質達標食品和全國食品市場優選產品，同時被中國國際農業博覽會授予「名牌產品稱號」。他因此也被獲得為了瓜子大王、省民營企業白強企業、十佳私營企業家的稱號，還成為了合肥市政委員。 公司以優質的產品為保證，以現代管理為基礎，日益完善的行銷管理體系也逐步建立起來。目前，公司在全國設立了8個銷售區域，10多個辦事處。生產的“小劉”牌系列食品涵蓋瓜子、花生米、核桃等九大類共100多個品種，產品暢銷滬、皖、蘇、等地區的100多個城市。為積極開闢海外市場，劉天成還專門成立了國際貿易部，加大了海外市場的開闢力度。
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小本商舖創業要以穩妥為先 對於小本投資開店舖的投資者來說，投資時面對的最重要問題，就是如何選擇到合“心水”的舖位。是“坐享其成”，花幾萬元頂手費選擇那些急於轉讓，較現成並即可營業的店舖呢？還是一切從頭開始，自己選鋪面、裝修和辦證經營？彼此之間有何優劣？ 優：接手他人轉讓的舖位，其好處在於：節省了前期尋找場地、辦理開業手續等方面的時間和費用，對現有的經營情況也容易有直觀、明確的了解。比如：地理位置優劣、商舖規模大小、客流量大小、競爭對手密集程度和實力比較等情況，都可以通過實地觀察和比較而掌握。 劣：自己開店好像花費更多，轉讓的店鋪很多東西都是已有的，並且馬上可以營業，事實並非如此。轉讓店鋪所要投入的並不少，甚至更多，其中因轉讓而必須支付的附加費很多，甚至是附加在月租中，長期下來就是一筆不小的金額。 一般情況下，商舖轉讓有兩個常見的原因：一是經營不善；二是經營者轉行、遷居或其他變故等。接手者首先要搞清楚現有經營人為何要轉讓舖位？轉讓費與經營收入是否相匹配？所經營的行業是否適合自己的技能和個性？所謂“知己知彼”，才能實現良好的開局和發展。 投資大型購物廣場商舖：投資者要留意該舖位的位置以及其所在的樓層是否有主題店鋪。如果樓層內沒有主題店鋪就要看其樓層的營業定位是否明確。這些都會關係到所選店舖的人流狀況。 包租、返租的伎倆 今年以來，商業地產的大量投放給房地產商們增加了極大的壓力，在這種情況下，房地產商為了吸引投資者，打出各種口號吸引眼球，誇大商舖投資回報，給商舖投資增加了很多意想不到的風險。這其中比典型的就是"售後包租"的商舖銷售。 更有一些資質差、自有資金和流動資金都缺乏的開發商，他們樂此不疲地搞售後返租，目的就是儘早套現，銷售完畢，拿錢走人，根本不去協助經營。如果其後續資金鍊出現問題後，當初許諾給購買者五年甚至十年的投資回報期根本無法兌現。 後期經營易忽略 商舖投資利潤多少才合理，誰也無法給出答案，商舖投資的回報率最終還要靠後期的經營管理來獲得，預期收益有很大的不確定性。 據了解，商舖投資者購買商舖獲取盈利主要在三種模式，一是轉讓投資，二是自己經營，三是靠出租獲取收益。由於產權過於分散，因此大多商舖的投資者都各自為戰，經營品種混亂，不能形成"規模效應"；同時因為投資者專業化程度不高、與區域內消費者的購買力不協調等因素，商舖造成後期經營困難。 在與多數商舖投資者交談後也發現，有近九成的投資者並不了解商舖的後期經營情況和規劃。許多商舖投資者只是從目前項目周邊環境來判斷其成長價值，歸根結底問題出在經營不善上。 因此，業內專家認為，投資者不僅要關注單個商業項目的營銷力度以及地段、交通等表面因素，也要對商業經營類型進行考察。特別是初次嘗試的投資者，最重要的是之前一定要做好充分的市場調研，對於開發商實力、招商經營管理和市場定位狀況應有詳細的考察。此外，投資者對商舖投資應保持理性心理，事先應找投資顧問或業內專家分析可行性，不可一時輕信開發商的遠期承諾。
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喊水嘜ㄝ僵凍－信服之決策、執行力修煉（二）喊水嘜ㄝ僵凍－信服之決策、執行力修煉（二）（第六號農界九陰真經）您對人性了解有多少？如何有效與「人」互動發展？（本文為為南投縣政府舉辦縣轄鄉鎮公所促進農政績效講習課程講義）行政院農業委員會 臺中區農業改良場臺灣生態教育農園協會中國生產力中心農企業經營管理顧問專家 黃穎捷 講課邀約： ingchiehtw@yahoo.com.tw 目錄壹、前言 貳、人類社會發展演進的聖經PDCA理念 參、阿迪茲（Dr.Ichak Adizes）化解問題管理模式理念 肆、有效果的決策 伍、有效率的執行 陸、團體合作概念柒、群眾運動溝通概念 捌、危機處理 玖、其他之相關理念 拾、結語 拾壹、面對爭議案例處理實務體驗 本文（二）：引導群眾意識進行「團隊學習（Team learning） 」予以掌握 ：旨在透過「深度匯談」（dialogue）的腦力激盪技術，轉換對話及集體思考的技巧，讓組織成員正視自己思維的遮蔽，覺察習慣性防衛的心態，進而面對現實，學會欣賞不同的意見，逐步的凝聚共識，讓群體發展出超乎個人才華總和的偉大智識和能力。 （歃血為盟江湖兄弟心） 集體學習能力之誘導如何培養組織成長的潛力？組織動不起來策動的法寶是甚？是用「集體學習能力」（collective learning capabilities）去建立起共同的、熱切的渴望（共同之願景），大家才能一致投入變革的行列。只有在所有的參與者都發展出「反思與探詢的深度行為」，才能公開地討論組織營運複雜而有衝突性的問題，也才能夠開始自主處理「敏感議題」，而不會觸動個人的自我防衛神經，為反對而反對抵制改革。策動者要引導，讓被改革對象發展出系統思考的技巧，才能讓被改革對象他們自己看組織運作深層結構的問題，並對盤根錯節的癥結自己下手。如果這種基本學習能力不足，問題無法釐清，判斷無法正確，決策不對，執行錯誤，變革自然會面臨先天不足、後繼無力的窘況。因此把學習能力的養成，納入變革行動策略之中，否則被改革對象的潛力必定無法發揮，變革方案註定要失敗。創造為「學習型組織」的組運工作是必要的，應讓涉身變革的人都能自動自發地全力以赴、做得起勁，且「自我深深關切是否能夠有所改變」，這就是變革成功的關鍵。企業組織持續變革得以成功，是有賴管理團隊改變他們自己對公司、市場、競爭者所持「共有心智模式」過程。深遠的變革要能持續，最基本的就是促使被改革的對象思考方式的改變。讓當事者了解成長機制的本質，再進一步掌握催化「成長機制」成長，以「機制」成長「機制」的竅門進行相關工作。同時，也不能忽視阻礙機制的力量與挑戰，比如現階段組織變革運作，領導力的形成應來自組織內各基層共鳴力量，而非企業金字塔的頂端閉門造車的專制。另外，成員積習難改，照老方法做事特質之障礙機制，是成功的策動者所該注意切入的。整體上就是如何掌握成長機制與限制機制的交互作用就是變革之成功關鍵因素。「有前進，就有阻力」這是自然之道，變革要適時漸進，有耐心，有熱忱。柒、群眾運動溝通概念爆發群眾運動必將是巨大而激烈的，人們的仇恨心理和情緒爆發將一發不可收拾。認識衝突 當人與人之間存在的差異，使得情緒激昂起來時，需要去理解這些差異的本質，方能有系統地加以處理，讓融洽的團隊合作與獨特的個體創新得以並存。(PAEI) 四個角色失衡衝突就發生， 衝突有兩個來源，一個是(PAEI)不同角色在言語上的誤解，另一個是不同利益所導致的缺乏合作。 衝突在變革的管理中是必要的，也是不可避免的，沒有衝突就沒有改變。通常一說發生衝突，會直覺認為壞事，其實衝突也有可能能促進成長時。衝突差異在相互尊重中結為一體而顯現其貢獻與價值。以緩和心情、保持頭腦泠靜設法面對衝突了解衝突產生的原因，「善用衝突」，讓衝突發揮建設性的功效。 人類社會不斷變遷中，是變強變弱則決定如何處理之間的差異。風格不同所導致的衝突，在相互尊重的學習環境中，可以轉化為建設性、能創造綜效的力量。建設性的衝突衝突是一種能量，有效引導衝突所產生的能量，可使衝突產生建設力量。一般看法認為衝突是不好的現象，是一種危機，難免採取逃避或隱醫諱疾的態度，因而多少延誤化解衝突的契機。事實上，如果能夠引導將此衝突之危機，由破壞性衝突轉化為建設性的衝突：把被壓抑的真相揭露出來，進而引導轉化彰顯公義，對於社會的和諧發展將是正面的。唯有膽大心細面對衝突，透過適當對話引入深度匯談，確立公義價值與協助勾勒願景，才有可能重新建立未來彼此的關係，重返民主決策之民主治理、以及制度的擘劃之信服性知專制執行。群眾意識 當很多的人聚集在一處，其整體行為與每一個體的行為表現完全不同。人的行為由人的意識所決定，群眾的行為則由「群眾意識」所左右。群眾意識「可載舟可覆舟」。當一群人因某種理由聚集在一處時，絕不能用個人的意識去判斷該群體的行為。 當一個人獨處時，在沒有緊迫的壓力下，雖面對著各種事件，尚有足夠的時間去觀察、分析、判斷。比較具有理性，在沒有外界的干擾下，也容易維持冷靜的、正常的心態。 可是，當眾人群聚一處，每個人都有其主觀的意見，一旦有任何事件發生時，因為涉到的人多，考慮的因素也就相對的增加了，本來就很難在極短的時間內，做出正確的判斷。加上人人都急於發表自己的意見、或干涉別人的看法，這樣就形成思緒的混亂，一亂便緊張，從而激動、煩燥。 平時就沒有主見的人，這時更容易隨聲附和，把別人的意見當作自己的。尤其在眾人薈聚之時，嘈雜紛亂，情緒上更容易激動興奮，這時，一有任何風吹草動，必然不加判斷，就大聲傳播，以補足自己主見不足的自卑心態。 至於主見多的人，平時就喜歡自我表現，在這種場合下，更是捕風捉影大肆發表未及深思的意見。於是，雜亂無序的群眾中，人性一旦受到激動，就會變成一群毫無理智的、盲目騷動的暴民。當一個消息由一處傳到另一處，經過各種主觀的歪曲，再傳到原處，業已面目全非。 這種行為是人性中「求變」的心理所致，在群眾中，有些人很容易抓住任何一種變化的因素，輕易地加以發揮、變化。於是，有機會掌握這個因素的個體，就認定自己與眾不同，且有所「成就」。 尤其是年輕人，判斷力尚未成熟，又希望有成就感，就會在群眾中「標新立異」。在資本主義社會中，商業廣告最善於利用一般人的這種心態，不斷地改變產品形象，以刺激買者的「虛榮」心，從中獲利。社會主義亦不能免俗，常策動一些群眾活動，以達到其目的。 群眾意識可分兩種型態，一是穩定的，一是變動的。穩定的群眾意識目標明確，方向一致，必然是有組織、有力量的團體在背後操縱。變動的群眾意識則是群烏合之眾，沒有目標和方向，或者是雖有目標但不能到參與群眾的共識者。 穩定的群眾意識，經常表現在一個宗教或政治等利益團體上，大家的利害一致，有著強而有力的領導及組織。在這種情況下，群眾的力量是累積性的，彼此間的關係是約束性的。因此，這個團體的凝聚力，與群眾之多寡成正比，故而穩定、團結。 變動的則不然，其根本因素在於，群眾之間沒有相同的目標，沒有強有力的約束性，每一個人都受到他人的影響，同時又以自我的主觀觀念影響他人。因此，其變動沒有固定旳原則和方向，有時候很容易受到少數有心人士的操縱。變化無常的群眾意識，經常會被群眾扭曲而失去控制，最後，總濱變成不可收拾的局面。如果是在一個人民高度知識化的社會裏，群眾常識丰富，有較高的判斷力，是一種「穩定」的狀態。相反地，如果在一個理性不夠的社會，每個人的需求、觀點都不相同，知識程度也不齊一，善煽動者最佳的手段，便是採用偏激的言論，煽動的態度，去激起群眾的情緒。 附和認同 群眾意識之所以形成力量，完全是人性中具備著附和認同的特性所致。由於多數人並不具有獨立思考的習慣，很容易盲目的附和別人的意見。 尤其是社會上對權威的崇拜，使得人們更有理由相信，附和是一種認同的方式，不需要勞神費事，就可以分享社會賢達的思想。 如果人不具備「附和」這種特性，人類之間的衝突也將勢必更尖銳化；正因為人還能附和他人，社會上才能秩序而平安。動亂形成機制 數量是力量之一種，每當人群聚集，力量已然形成。這時群眾已經是一個「機體」，個人的理性思考能力，完全被群眾意識所淹沒，個人的暴力傾向，匯為動亂的淵藪。 這時，只要有煽動性的「權威意見」，立刻便會引起群眾的附和認同，一旦少數人的情緒高漲，便像傳染病一樣，其餘的人一一受到感染，少數變成多數，破窗理論隨即呈現，動亂接踵而至。 對一個社會來說，動亂可能產生權力結構的變化，所以群眾運動是一種求變的最佳手段。創造及維持健康溝通狀態守則 一、主動利用溝通來塑造氣候 二、接受與認同他人 三、合理表達個人意見 四、適當時機提出檢討遺漏之修正。五、尊重關係中的分歧 六、有建設性地回應他人的批評 七、使用雙方觀點、 誠實地溝通 、從歧異中成長 、不要小題大作，事情複雜化。捌、危機處理危機(crisis)是一件事的「轉機與惡化的分水嶺」﹐危機是「決定性的一刻」和「關鍵性的一刻」。危機意識的界定係指由組織內、外環境因素所造成的一種對組織目標與生存，具有威脅性的情境或事件，決策者須在有限的時間與不確定的資訊下，做出關鍵性的決策的意識。危機通三項共同的要素﹕一﹑威脅到組織或決策單位之價值或目標。二﹑在情況急遽轉變之前可供反應的時間有限。三﹑危機乃是未曾意料而倉促爆發所造成的一種意外。危機具有幾項特性﹕一﹑階段性﹐二﹑威脅性﹐三﹑不確定性﹐四﹑緊迫性。危機的預防及處理之所以產生危機，一定是原來的制度或系統不行了， 因此不能再循正常系統作業，要想辦法繞過已經不健全的系統。危機意識最大的障礙是「自滿」，危機處理的關鍵在於「抓到重點」，「速度」要快，當危機不多時只要 0.1%的預算做危機預防即可，但當局情勢險惡就需要1-5%的經費。在科學的思考網絡架構下，任何危機都是可以預防，也可以化解。邱強博士危機PDC SOP處理模式：將所有的危機狀況，一個個整合分析，以科學化的風險評估，預測各種危機的發生機率，再來就個別狀況進行PDC（Prevention預防、Detection偵測、Correction矯正）。危機處理五字訣「SAPIM」為：一、 S（Scope）：界定危機，把可能發生的危機先寫下來，找出危機之領域範圍認識危機，並把可能發生的危機狀況加以界定（Define）、釐清(例如技術可能被取代)。二、 A（Analysis）：分析危機，列出導致危機的各種狀況（Sequence of Events），一個個整合分析, 以科學化的風險評估PRA(Probabilities of Risk Assessment)。三、 P（Prioritize）：掌握輕重緩急重點之處理排序。來評估各種危機狀況的發生機率, 再研究如何分別來預防(Prevention),偵測(Detection)並矯正(Correction).。四、 I（Implement）：找出最佳處理執行方案、工具、操作法。五、 M（Management）：執行處理過程以PDCA思維模式即時進行管理。危機處理重要原則一、需有常設的危機處理組織：二、需設有危機的預測機制：三、洞悉敵方的動機、實力和決心：要知己知彼，把情報工作做到百分之一百，徹底了解對方的內部運作及決策思維，並據以做出最能維護利益的決策。四、限制己方的目標及要求：即必須設身處地的了解敵方所關心的問題，並為對方保留退路。在危機處理中，只有威脅是不夠的，而逼對手走頭無路，可能迫使對手不是採取投降，而是升高危機。因此，必需有嚇阻威脅與妥協利誘併用的手段，才能促使危機降低。五、採取軟硬兼施的策略：適度的嚇阻，以迫使敵方放棄敵對行動。但敵方雖暫採退卻策略，卻可能計畫在未來同處或另處製造另一場危機。六、建立談判溝通的管道：七、減緩危機擴散的速度：危機處理即要隔絕危機與冷凍危機，防止危機的擴大與惡化，使不致引發一波未平一波又起的另一場危機，以達消弭危機的目的。八、決策者明確果敢的決心：綜上所示「危機管理」首重先期掌握環境變化情勢，其次是客觀的情報蒐整分析，理性務實的決策處理及縝密嚴格的執行其原則、策略等計畫。最好的「危機管理」是要化解問題於無形，其次才是危機爆發後的「危機處理」；最佳的「危機處理」策略是要能避免或減少危機後遺症的延續發生。玖、其他之相關理念馬斯洛人格理論－「需求」金字塔一、生理的需求: 水、食物、溫暖和性。 二、安全的需求: 免於生理上的傷害，免於心理上的恐懼與傷害。 三、被接納的歸屬需求: 被愛和有歸屬感，以一個人的本像被接納，而非所作所為。 四、自尊的自我尊重需求: 追求自我的價值感，我是有能力、能勝任工作、和有用的人。 五、自我實現需求: 最高的需求層次，指個人有追求成長的需求，將其潛能完全發揮，且人格的各部份協調一致。以學習性組織理念灌輸、教育他，並設法促動他另一層次的需求，以轉移目前焦點需求。「說服理論」A-I-D-C-A的運用A-I-D-C-A即：注意(Attention)－興趣(Interest)－慾望(Desire)－可信度(Credibility)－行動(Action)。「一條龍變革工程」組織運作「創新變革6R」觀念誘導領導者要有顛覆再造的魄力，提升內部之創業精神。建構企業創新優勢競爭力，綜合前人經驗研提所謂整合性「一條龍變革工程」的改造思想。整合性「一條龍變革工程」思想理念包括：1. 組織的重新定位（Reposition）。2. 組織與結構重組（re-organization & re-structure）。3. 重設新流程（Reprocessing）。4. 重設新法令制度系統（re-system）。5. 人員活力再生重塑企業文化（Revitalization）。6. 再創造未來市場（re-marketing）。以上六部份，稱之為「創新變革6R」，也是創新變革的6項次工程，這是綜合大師管理理論思想的整合性經營管理理論模式。（可為轉移訴求目標誘導。）運用情境企劃法掌握未來企管顧問大師之所以能為大師，最主要的理由是能看破未來的趨勢。如何才能掌握未來？即運用所謂的「情境企劃法」。情境企劃法就是將未來可能發生事一一寫出來，然後根據每種情境，規劃最合適的策略，簡單的說就是「沙盤推演法」。在今天替未來作出決定，而且了解決定的後果可能是什麼。太多原本蒸蒸日上的企業，後來卻每下愈況，慘澹出局，因為他們的管理者永遠都在處理「已經發生的事情」。想要走出這種困境，就必須從根本以新思考模式出發，運用所謂的情境企劃法，找出管理未來的經營新模式。孫子兵法談判策略與戰術 兵法是觀察、思考與判斷工具，保持機警與理智是用兵最重要精神，狀況瞬息萬變，每一刻都是新狀況。事件看似一樣其實都不一樣。孫子兵法理性談判態度，一切以現實利害為依據，反對喜怒愛憎替代或影響理智判斷或謀劃，故主不可怒而興師，將不可慍而致戰，合於利則動，不合於利則止。必須具體觀察、瞭解和分析各種現實現象並重視經驗。對局作戰要考慮人事、天時、地利，不但要「知己」且要「知彼」。全面具體的瞭解實際情況，重視現實形勢在對局爭戰中有重要意義。對現實經驗和具體情況觀察、瞭解、分析要迅速從紛繁複雜錯綜現象中發現與爭戰、對局有關的本質，不為外在表象所惑。注意繁雜眾多現象同時以概括性二分法即抓住矛盾思維方式去分別事物並把握整體以便作出抉擇。其相反相成之對立事物如敵我、和戰、勝負、利害、進退、強弱、攻守、動靜、虛實、勞佚、眾寡、勇怯等。任何形勢、情況和事物分成對立項進而把握之以指導和謀劃主體活動，這是非歸納、非演繹直觀掌握，一種簡化卻有效的思維。 「嚇阻標的」來嚇阻競爭對手的進入，就要去努力塑造有利的氣候，靠協調「談判」策略說服競爭者以「進入是沒有好處的」的訴求，來說服競爭者，如果堅持進入將會陷入『囚犯困境』(prisoner*s dilemma)中，屆時將進退兩難。要努力以赴創造設計或促使對手養成依賴你的局面： 賽局理論指出，當必須依賴對手產生價值，此時就受制於人，因此要盡量使對手依賴你，才能顯示在賽局中的價值與地位。如強勢對手進攻，如要不戰而退敵，必須事先能提出足以嚇阻的明顯事實證據。不要與驍勇好戰者處於同一戰場，盡量創造尋求在不同市場區隔中發展，不要直接在同一戰場直接對抗。 尋求改變遊戲規則，或打翻棋盤，或另起爐?，或另質量互變，或拉長戰線或離間或以「囚犯困境」，或讓競爭者[進退不得]： 賽局理論指出，當對手有其他更重要對手時，你在賽局地位與價值將提昇；對手不會與你為敵，會聯合、利用你，採取「聯合次要敵人，打擊主要敵人」策略。賽局遊戲規則如由實力強的一方訂定，弱者將難有獲勝機會，此時唯有尋求改變遊戲規則，或打翻棋盤，或另起爐?，或另質量互變，或拉長戰線或離間或以「囚犯困境」，或讓競爭者[進退不得]來對付。 必須努力以赴主動研究創造策略性手段，來促成漸進增加自己在賽局中的價值： 每一事物都是矛盾的統一，當矛盾發展而由量變質或質變量時，這事物必然轉變為其相反事務。所謂競合理論就是以「對立統一」的「矛盾法則」的競爭與合作過程，漸進增加自己在賽局中的價值。通常價值不會自動出現，必須主動觀察研究創造策略性手段來促成。如你是強者，要讓對手保留適度喘氣空間，以免造成其背水一戰的潛能，或做出意外極端舉動，造成所謂窮寇莫追之害的反效果。即毛澤東矛盾法則指導之「硬不要硬到破壞統一戰線，軟不要軟到喪失立場」。複雜世界中，沒有真正的零合賽局，永遠都存在可以互利、妥協的雙贏空間。賽局的勝利主要建立在自己本身的獲益程度，而不是建立在對手失敗的基礎上。互動決策賽局理論精要透過策略推估，尋求自己的最大勝算或最大利益。賽局理論（Game Theory）（或譯博奕理論、競局理論、對局論、局論）是一種策略思考，乃緣於西方世界探討兩個經濟個體之間當有利害衝突時，謀略運用之學。賽局理論又稱「博奕理論」(Game Theory)又可稱為「互動決策理論」(Interactive Decision Theory)，亦即針對一群決策者在決策時，所面臨的問題與戰略行為，所進行的一套有系統強有力的策略式互動行為 (interactive behavior)分析工具方法；其提供了一套系統設定的數理分析方法，尋求在利害衝突下的最適因應策略，透過策略推估，尋求自己的最大勝算或利益，從而在競爭中求生存。其所探討的是互動行為(interactive behavior)：「我的計算必須考慮你的計算，而你的計算也考慮了我的計算」，為一門研究 「多人決策」(multiperson decision making)之間的問題。與傳統的代表性決策者分析方式之最大不同之處，在於將每位決策者對其他決策者行為的知識（knowledge）與預期（expectation）納入分析架構。賽局理論闡釋互動的決策情境，透過策略推估，尋求自己的最大勝算或最大利益，從而在競爭中求生存。本學門領域的研究發展價值，於1994年、2005年由諾貝爾獎予以肯定。2005年諾貝爾經濟學獎由兩位美籍學者奧曼(Robert J. Aumann)與謝林(Thomas C. Schelling)運用賽局理論(game theory)解釋為什麼世界上有些人或國家能夠相互合作，有的卻是不斷衝突。歐曼的合作賽局是：在衝突的環境中，經過多次的互動（獎或懲），因為雙方產生隱性勾結，漸漸由對立到合作，最後達到雙贏的結果。「嚇阻」理論的大師謝林一九六○年出版《衝突的策略》，其賽局理論指出，在賽局中「經過適當的威脅，可以達到合理的結果」，合理的威脅指的是「不能不威脅，也不能威脅太過」。而就算賽局參與者之間在短期內有強烈的利益衝突，但是如何恐嚇對方，如何突然發動攻擊，如何用威脅的方式，禁止核武擴散，就長期的重複賽局而言，和平的合作往往才是均衡狀態；其終極目標是合作避免戰爭。因在許多現實情況中，以長期關係來看，合作比單一的對抗更能持久。這套理論証明擁有報復能力遠較擁有抵抗攻擊能力更有用，且讓敵人摸不透報復的可能結局或許更佳。即面對攻擊時，反擊的能力會比抵禦的能力更有用，不確定的反擊又比確定的反擊更有效，而且最好不要讓敵人得知自己的反擊方法。賽局理論發展原係1928年匈裔美籍數學家馮諾曼（Von Neumann, John）（1903-1957）首先證明基本的「壞中取小」定理（minimax theorem），才被確立，此定理適用於設定只敵我兩方對峙競爭的「零和（zero-sum）」賽局，在此情形下所獲得的利益值，恰為對方所獲負數之虧損值，而對峙雙方所各獲得之值相加，則等於零。其所謂的「壞中取小」（minimax），是指在一個「零和」賽局中，甲方在每個策略選項裡，都會因為乙方各種可能的反制，而得到不同的損失；且在此不同的可能損失中，必有最壞的情況，其損失之值會為最大（maximum）；因此若甲方在各個最壞情況的最大值中，應選擇一個其最壞情況值為最小（minium）的那個策略，即為採取「壞中取小」的原則；反之即是取「好中取大」（maxmini）策略。謝林相對其互依存的選擇和行為理論，提出了“關鍵多數理論”（criticalmass）： 在社會決策過程中，來自於文化、習慣等方面的許多強制力（compellingforce）能讓決策匯集於一點形成共識。一旦社會上形成一個特定的慣例（如語言、習俗等），那麼就很難改變，即使每個人都知道這種慣例不是最優的。 毛澤東矛盾法則毛澤東矛盾法則教導人們要善於去觀察和分析各種事物的矛盾運動，一切事物中包含的矛盾方面的相互依賴和相互鬥爭，以決定一切事物的生命，推動一切事物的發展；人的每一差異的概念，都是客觀矛盾的反映，客觀矛盾反映入主觀的思想，組成了概念的矛盾運動，並根據這種分析，不斷地指出解決矛盾的方法，推動了「矛盾」思想的發展，解決了人們的思想問題。矛盾即是運動，即是事物，即是過程，也即是思想；任何過程如果有多數矛盾存在的話，其中必定有一種是主要的，起著領導的、決定的作用，其他則處於次要和服從的地位。因此研究任何「過程」，如果是存在兩個以上矛盾的複雜過程，就要全力去找出它的「主要矛盾」。捉住了這個「主要矛盾」，一切問題就迎刃而結解了。「以柔克剛」論乃為處世最高段哲理在賽局理論或是矛盾法則內，無論你是弱是強，「以柔克剛」論乃為處世最高段哲理，這又涵蓋了整個賽局理論與矛盾法則，這些理論的一些共同基本原則，頗值吾人深思玩味與實際應用： 以柔克剛，以弱勝強： 諸葛亮與孫武奇正之道曰：「兵以奇正為始。」（便宜十六策，治軍第九），而奇正之原則在於： 能柔能剛，能弱能彊，能存能已，疾如風雨，舒如江海，不動如泰山，難測如陰陽，無窮如地，充實如天，不竭如江河，終始如三光，生死如四時，衰旺如五行，奇正相生，而不可窮。要能避戰而不畏戰： 未規劃性的對抗，經常會帶來雙輸，因此要能避戰而不畏戰。兵法有云：「料敵從寬」，毛澤東名言：「不打沒有把握的仗」。賽局理論指出，當敵強我弱情況，不要向重大利害關係對象進行直接對抗，與之合作利益可能大於對抗的利益。因此要評估尋求對手可以帶來多少價值的合作機會。直接與其衝突與對抗會減少賽局整體價值，應能避則避之。圖謀發展能不威脅到此強敵，就不會引發對抗。 能避戰是智者，不畏戰是強者，好戰是愚者，以戰求和是勇者。在兩軍對抗中，特別是敵我力量對比相差懸殊的情況下，必須以柔克剛，方能達到以弱勝強的最終目的。水性至柔，但滴水可以穿石，剛柔相濟，可以推動事物的發展變化，因而兵無常勢，水無常形，其來有自。隨勢變形，靈活機動，根據不同的對象採用不同的對策，是以柔克剛的主要特點之一，也是以弱勝強的主要手段。拾、結語白水老人：「容者容人所不能容天也，忍者忍人所不能忍地也，人能效天法地，大無不包細無不載，聖人也」。人際相處應以事實依據，坦然解析，互相面對，以互敬、互諒、互信、互愛共生的容忍之心，尋求以最妥善的方式，解決已發生的事實，求得未來的各造最佳之共同生存平衡點，這也應是「喊水嘜ㄝ僵凍」－信服之決策、執行力修練的基本修鍊哲學內涵。 穎捷說由於世界科技快速流通發展，總有一天，到那時，…，世界全球國家與族群，無須丟掉各自的特點和閃亮的個性，人類將緊緊地統一融合在一個通往更高層級互相提攜的方向整體邁進；到時全世界人類由於彼此相互了解而放下身段，化干戈為玉帛，互信、互愛、互敬、互諒，將構築出另一層次之人類新整合特質的友愛關係…。拾壹、面對爭議案例處理實務體驗一、 堅持公平正義原則。二、 平時就佈建堅強意見領袖班底。三、 確認培養（capi）工作綜效執行力。因為當你擁有capi時，人們會毫不遲疑聽從你指揮，你穩穩控制了整個局面。四、 一切互動奠基於互信、尊重、合作和溝通良好之行政團隊作業進行。五、 一次就把事情擺平，盡量勿讓爭議案發生，除非有遺漏情事。六、 衝突是必然正常的，避戰而不畏戰，設法將破壞性衝突引導轉移為建設性衝突。七、 談判時「不懼敵」，攻心為上。情緒亦當為談判策略使用，不得感情用事，或被感化喪失理性堅持而讓步妥協，而忽略凸顯解決問題的重要性。八、 對象情緒化的勒索堅持以公平正義精神處理。九、 對象態度強硬時可以撤回、暫緩、搪塞、閃避、傾聽，但絕不與之吵架，卻堅持「態度溫和，立場堅定」的處理方式。十、 協助診療他們的其他問題，引導建立他們的新願景。十一、 面對爭議者訴之以賽局、交易、機會成本理念，說明利益的不平衡只是短期現像，讓他感受到長期之雙贏氣氛，那麼便會使之互相合作，短期利益衝突也會轉化建設力量。現代化農場「KPI指標」經營管理ISO9000 ：2000 品質管理系統 導入台灣農漁牧產銷經營之必要性』（第一號農界九陰真經）ISO9000 ：2000 品質管理系統 導入台灣農漁牧產銷經營之必要性』（第一號農界九陰真經）『休閒農業營運發展與整合行銷包裝攻略』（第二號農界九陰真經）『休閒農業營運發展與整合行銷包裝攻略』（第二號農界九陰真經）『創值台灣農產業營運發展與整合行銷包裝設計攻略』（第三號農界九陰真經）『創值台灣農產業營運發展與整合行銷包裝設計攻略』（第三號農界九陰真經）農產業營運發展與整合行銷包裝攻略（第三號農界九陰真經）『創值台灣農產業營運發展與整合行銷包裝設計攻略』（第三號農界九陰真經）創值農企業營運方略（第四號農界九陰真經）『農企業巫醫葵寶』---如何在新經濟世代中創造農企業組織營運發展（第五號農界九陰真經）『農企業巫醫葵寶』---如何在新經濟世代中創造農企業組織營運發展（第五號農界九陰真經）農企業產銷組織營運技術理念與實踐 如何在新經濟世代中創造農企業組織營運發展（第五號農界九陰真經）農企業巫醫葵寶（第五號農界九陰真經）農企業產銷組織營運技術理念與實踐 如何在新經濟世代中創造農企業組織營運發展（第五號農界九陰真經）喊水嘜ㄝ僵凍－信服之決策、執行力修煉（第六號農界九陰真經）喊水嘜ㄝ僵凍－信服之決策、執行力修煉（第六號農界九陰真經）引爆流行的產業展銷活動行銷企劃機制（第七號農界九陰真經）黃穎捷網路文集目錄地圖【94年南投縣績優農業產銷班事蹟】【布農TOYOkA葡萄直銷】行政院農業委員會 臺中區農業改良場臺灣生態教育農園協會中國生產力中心農企業經營管理顧問專家 黃穎捷 講課邀約： ingchiehtw@yahoo.com.tw 【本棧文集於[記協虛擬銀行]之人氣指標】【台灣美學之島】YingChieh 大地球人診療站首頁【引爆流行的產業展銷活動企劃之道】世界整合行政YingChieh台灣美學之島創值農企業部落格
張柏芝 少女 薛嘯秋 天龍特攻隊 排隊
喊水嘜ㄝ僵凍－信服之決策、執行力修煉（一）喊水嘜ㄝ僵凍－信服之決策、執行力修煉（一）（第六號農界九陰真經）您對人性了解有多少？如何有效與「人」互動發展？（本文為為南投縣政府舉辦縣轄鄉鎮公所促進農政績效講習課程講義）行政院農業委員會 臺中區農業改良場臺灣生態教育農園協會中國生產力中心農企業經營管理顧問專家 黃穎捷 講課邀約： ingchiehtw@yahoo.com.tw 目錄壹、前言 貳、人類社會發展演進的聖經PDCA理念 參、阿迪茲（Dr.Ichak Adizes）化解問題管理模式理念 肆、有效果的決策 伍、有效率的執行 陸、團體合作概念柒、群眾運動溝通概念 捌、危機處理 玖、其他之相關理念 拾、結語 拾壹、面對爭議案例處理實務體驗 壹、前言戰爭棋盤統帥兩端坐，對弈尚未開始，勝負早伏其中，制機於無形。當兩軍對峙相爭，所以勝敗，皆決於「內因」。勝者或因其強，或因其指揮無誤；敗者或因其弱，或因其指揮失宜；重點是「外因通過內因」引起作用。良策謀略則以「內因」為設計之基，可預知存亡禍福之原，盛衰興廢之始；制變於機先，遇事而不弊。寇斯定理(Ronald Coase1991諾貝爾經濟學獎得主)指出：如果沒有交易成本，透過協調與溝通資源之配置，自然會達到有效率之境界。以此引申因此要擁有武功高強之江湖「大俠」角色（修練自我之期許），平時不管事但只要有事時就能化解事情，他（自我），致力消除協調溝通阻礙之交易成本。「大俠」是江湖中喊水嘜ㄝ僵凍的人物，江湖中恩仇不斷本質上就是無法實現對等交換之際，其功能是居間仲裁，了結恩仇，實現「江湖正義」。以經濟學的 Coase Theorem 來理解，可說恩怨雙方有待一種降低交易成本的機制解決問題。大俠實現江湖正義的表現，就在於能夠界定恩怨雙方的權利義務，促成權利義務的履行，這個功能包括兩部分：一是決定（決策）權利義務，二是執行該決定（決策）。執行必須有武力為後盾，因此不僅大俠必須武功高強，如遇上勢力龐大的仇家，還要有號召武林共同討伐的能力。要做到實現正義與維持正義，大俠必須具備的三項條件：（一）學好一身的高強武功（創新技術修煉，如本課程等），（二）結交英雄好漢、領導門派，或者能獲得上下游直偏各系門派的器重（克服交易成本而建立組織），（三），主持正義了斷江湖恩怨（制訂對等交換條件）。具有「俠義精神」的大俠，煉就高強的武功，獲得他人的敬重，能夠仲裁江湖恩怨，因此實現正義；具有「企業家精神」的企業家則擁有豐富的專業知識，獲得員工的信服，能夠讓員工依據努力貢獻獲得應有的待遇，因此提高效率。政府等社會各族群組織成員自我修練，培養超高能力，得以構建理想中之民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會發展。貳、人類社會發展演進的聖經PDCA理念PDCA理念是由美國品質管理專家戴明博士（W .E.Deming）提出，又稱「戴明循環」： 1、P（Plan）--計劃，確定方針和目標，確定活動計劃；(Plan the experiment) 2、 D（Do）--執行，實地去做，實現計劃中的內容；(Do it-perform the experiment) 3、C（Check）--檢查，總結執行計劃的結果，注意效果，找出問題；(Check the result of the experiment) 4、A（Action）--行動再修正，對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定並適當推廣、標準化；失敗的教訓加以總結，以免重現，未解決的問題放到下一個PDCA循環。(Act according to what you observed)。PDCA事實上是化解問題之SOP（標準作業流程）。參、阿迪茲（Dr.Ichak Adizes）化解問題管理模式理念社會科學領域所涵蓋之社會、企業組織文化疾病診療法在近幾年來呈現百家齊鳴的現，但系統性診療組織疾病的方法，則以阿迪茲(Adizes)診療法，被喻為「美國最不為人知的秘密武器」。阿迪茲診療法基本上是先掌握企業組織生命週期各關鍵問題點，再以其所發展的組織改變十一個階段來進行對症下藥，重點在於將內部導向能量，轉化為外部導向能量；當能量的運行呈外部導向時，企業組織文化變革也就自然發生。該診療理念與做法是放諸四海皆準的系統性組織文化診療工具，適用於各種產業不同規模的企業，其有關的論點也適用在個人、生物體、家庭、宗教團體，以至於文明的演變歷程；當然也適合引入農業產銷社群組織經營發展。阿迪茲顧問角色並不是外來的某個特定領域專家，而是一種程序專家，他們指導並帶領企業組織成員經歷一連串過程，協助企業組織成員自己尋找問題的解答，自己解決問題。雖該診療法一般而言有既定的程序，但是，事實上各個階段的實施順序、時機和重要的程度，都要由企業組織的特定情況來決定誘發組織文化變革發展。阿迪茲（Dr.Ichak Adizes）管理方程式 1.管理的品質方程式 管理的品質 ＝{1.決策的品質；2.執行的效率}。決策的品質越好，執行的效率越高，也就代表管理越好。任何管理，我們都必須先制定明智的決策，然後運用最少的資源和能量來落實這些決策。管理的品質決定於決策的品質和決策執行的效率。要預測決策的品質，我們可以看看這個決策是不是由相互尊重的互補團隊(PAEI)所制定。2.管理的創業方程式 創業(E)＝f{ 1.創意 2. 冒險} 理想的創業(E)，是既能想像未來，又能承擔風險，將企業帶到定位，迎接未來的管理者。 3.管理效率方程式 管理效率＝ f{ capi ∕權勢 } 管理效率則是capi相對於權勢的比率，capi越大，管理者在決策的執行上就越不用費心。 要有效執行決策，則需要capi之『綜效權勢工作團隊』，也就是必須結合職權、權力和影響力，因此就必須結合決策執行關係人的不同利益，建立一個鞏固的有效執行決策之聯盟。4.管理的成功方程式 外部行銷 （如植物生育生長）成功＝f{……………………………………} 內部行銷（如植物營養生長）所謂內部行銷，則是指組織為了促成成員行動所投下的管理能量（如植物營養生長）。如果組織裡『缺乏信任和尊重』（如同植物生長缺乏有機質，造成土壤無機鹽化），那麼，投入在內部行銷上的能量會很多，造成所謂內耗或內傷程度。 人的能量在某一時點是固定的，在時序上內部行銷先於外部行銷，所以，如果組織把能量完全耗費在內部行銷上，那麼，它就沒有餘力進行外部行銷，此為所謂內耗或內傷程度。成功來自內部。如果植物營養生長強健，植物生育生長必然順利成功長出最佳結果成績；因此無論是任何大小相關公、民營社團組織只要組織內部強健，則免疫力高，就能克服外部的任何侵入性傷害等問題（如植物環境因素病虫害等），將危機轉化為機會。重新培訓讓新組成之『綜效權勢工作團隊』成員，確實培養團隊作業所需之技能與經驗，以解決組織需求之問題。本重點在「成員組訓」產生一組更有能力能順利解決更大問題之互信『綜效權勢工作團隊』，同時解決組織一些重要問題。阿迪茲（Dr.Ichak Adizes）化解問題管理模式12階段改造社群組織發展模式：一、 建立變革的危機意識。二、 分析問題執行綜效診斷。三、 成立有力領導變革團隊。四、 提出適當可預見的再創造未來市場願景。五、 產生跟催整合新結構，使變革願景在組織各層面作充分溝通。六、 授權員工參與，明確界定具團隊精神之組織願景、使命和作業範圍。鏟除變革障礙，鼓勵冒險與創新，修改破壞變革願景的體制或結構。七、 依據組織新使命，設計新功能組織結構與新運作程序。八、 確定部門間之職責，並正式賦予職責，完成有回應力責任制度之建立。九、 創造近程戰果：給大家壓力，創造近程戰果，證明先期犧牲的成就代價，產生勇敢與堅持向願景邁進的能源。十、 鞏固近程戰果：公開表揚、獎勵有功人員，激發成員分析思考，釐清或修正變革轉型行動計畫之願景，以修正變革轉型行動計畫之新方案、新主題與確定變革新要角立場，給變革注入新活力。十一、 綜效式資源分派階段：新設計逐層組織部門資訊系統，支持新組織結構的運作，擬定長期計畫，建立組織策略規劃制度，分派實體資源，讓變革深植入企業的行事規範和共同價值中，成為新企業文化。十二、 由下而上進行『組織問題總盤點』，並規劃如何持續強化下一時程之組織運作。阿迪茲（Dr.Ichak Adizes）模式小結1. 民主決策，專制執行。即班隊決策時，要能兼顧各成員角色之「互補團隊」立場，確保決策品質；班隊執行任務時，須以共同利益之「集合性權勢團隊」來執行，以確保執行效率。2. 組織運作須進行同時達成（1）解決問題、（2）建立團隊、（3）豐富個人風格、（4）培養共識認知等四個診療目標之團隊管理組訓（有異於一般個別團隊管理能力訓練），以發揮班隊組織成員建立「互信」和「尊重」之力量，將潛在之組織運作「破壞性衝突」能量，轉化為「建設性衝突」能量。3. 組織運作邏輯步驟內容9.必須於組織運作邏輯步驟內容8.確實完成後實施，以確立團隊共識精神，並完成處理衝突之必要準備，果若時機未成熟即處理衝突事件，將可能遭受更嚴重的敗果。4. 應持續建立適應現實之正確組織結構，與運作流程持續調整之循環程序，以確保組織永續發展。肆、有效果的決策任何組織運作之「管理」，是因為有問題要解決；人們進行任何業務，之所以會碰上問題，是因為複雜環境因素不斷在改變；為了解決問題，好的決策（決定）需要同時發揮(PAEI)四種角色功能；否則，就是低品質的不良決策；每當缺乏一種角色功能時，決策的缺失便很明顯，此現象稱為錯誤之管理風格，此將導致延伸整個相關系統社會組織運作等之管理不良的疾病。成功決策（決定）具有產出短期成果、資源管理、開創新局、整合人才等PAEI四條件。企業經營團隊，包括大小相關公民營社團任何組織團隊，如果可以互補性地擁有PAEI這4項特質，就能保證該組織，面面俱到，永續成長，穩定獲利，皆大歡喜。阿迪茲（Dr.Ichak Adizes）認為管理的理想模式是「民主的決策過程」，加上「獨裁的執行過程」。如果組織成員希望作出明智的決定，組織成員必須以民主方式運用個人腦袋，開放地與相關的人交換訊息。但一旦完成民主決策，下定決心，組織相關個人就必須對自己獨裁，也就是忠於你與組織所做的共同決定，堅決地貫徹下去，除非共同決定有真的遺漏或未注意部份須再做一次共同決定之新決策。阿迪茲把「決定時民主，執行時獨裁」，簡稱為「民主獨裁」(democratship)。要做好管理，你必須先民主，後獨裁，順序要正確，這就是重點所在。好的管理是奠基於相互信任、尊重、合作和溝通良好的團隊作業。PAEI不同人際互動特質分析 阿迪茲（Dr.Ichak Adizes）定義PAEI在決策機制功能 決策的目的 角色 確認如何做才能滿足對象需求完成任務達短期效果。 ( P ) 確認如何以最小代價滿足對象需求，讓正確的事適時完成。 ...... .( A ) 確認什麼是對象需求，為什麼去做 ，以創變承擔風險........... ( E )確認對象是誰，組織為什麼存在，確保組織長期效率 。 ( I )決策角色（投入） 讓組織(過程) 變成(產出) (P)提供所需服務 發揮功能 短期有效果 (A)依法行政 制度化，機械式程序導向 短期有效率 (E)創業精神 主動積極前瞻突破 長期有效果 (I)綜效整合 融膠依賴，有機式程序導向 長期有效率P(provide專於產出效能者) 的角色與特質：(P)角色是執行或完成組織存在的短期目標任務，以具體滿足該目標任務需求的行動，因此(P)是執行的角色。尋求能滿足客戶目前需求的行動，分析如何滿足他們的需求，然後去做就是(P)的做法。如果組織完成運作，滿足客戶目前需求，組織便能生存，這便是有效果。因此，組織活動是否有效果，可由組織服務需求是否有持續來衡量。如果不持續，表示對象之需求不滿足，表示組織缺乏效果。有此特質組織成員充分了解客戶的需求，主動了解市場的最新動向，適時提供滿足客戶需求的服務；他先界定組織目標，再分析找到達成目標的步驟方法，按步驟好好去做，因此「Do」是P之焦點特質。因此 (P---)會以他們有多忙，來衡量他們自己，他們擔心他們沒事可擔心。(P---)型管理者不管質、量差別，他認為凡事越多越好，所以，只要做更多事就對了。A (administer專於資源管理者)的角色與特質 組織不只需要效果（如上P之焦點特質），也要有效率；而組織的效率來自角色A也就是行政（Administer），行政表示制度化，企業必須制度化，也就是讓作業例行化。人們必須在正確的時間，以正確的方法、程序與頻率，做正確的事情，即讓正確的事情能夠適時適地完成。如果此適當行政發揮功能，防止各式各樣不必要之重複與浪費，組織便享有「效率」。(A…) 的極端模式是大官僚(-A--)型的人。 大官僚根據手冊來管理，他們只關心如何讓組織更有效率。 大官僚可以說犯了一種「手冊病」，他想把所有事情都放在手冊裡。 大官僚如何打發空閒時間？寫手冊！大官僚希望一切按部就班，井然有序，但不管到底是不是完成的任務。他寧可精確地錯誤，也不願大約地正確。 官僚型管理者可以提供你一份小數零下兩位數的預算，但常是方向完全搞錯，是『精確地錯誤』。 E (entrepreneur專於開創新局者)的角色與特質 以上P、A角色只能創造短期效果與效率，但為時不長，因此必須不斷重複精練技能動作，以最小力量發揮最大效果。因此需要E (entrepreneur專於開創新局者)的具創業精神角色，也就是積極主動面對改變的能力。因此必須發揮創造力，想像未來可能的願景規劃備用，如此辨認能夠滿足相屬和互賴關係的新需求，就是創業角色(E)， (E)角色是確認表達、鼓勵和滿足相屬互賴關係的新需求，它使組織有效率。當企業創辦人內心波濤洶湧，一心想創辦公司時，他看到什麼？獲利的機會！ 機會應該就是市場上尚未滿足，或是沒有人設法去滿足，而企業創辦人認為他能夠有效滿足的需要。 創業(E)就是現在進行定位的動作，以便迎接明天的需求。當明天來臨，我們就已經準備就緒了。 理想的創業(E)，是既能想像未來，又能承擔風險，將企業帶到定位，迎接未來的管理者。 有此特質組織成員，企業產品滯銷時，需要結合市場調查，了解客戶真實需求，以創新產品開創新局，再造企業第二春。(--E-)的極端模式者如縱火犯，(--E-)型管理者的風格就是創造危機 。縱火犯喜歡看人們忙得團團轉，大夥兒比平常更忙亂，就好像公司發生火災一樣。 大(E)，也代表大的自我(Ego)為中心。 (--E-)型管理者沒有(P)，所以，他並不關心客戶眼前立即的需求；(--E-)型管理者也沒有(A)，所以，他也不關心做事的細節；他沒有(I)，因此，人際關係、團隊建立和組織氣氛，也都不是他關心的重點。這個人是極端的(E)。 縱火犯本人也感受到失敗的痛苦。他的構想很多，組織行事的速度永遠趕不上他的思維速度。長久下來，大家逐漸覺得困頓、疲憊。(I) (integrate專於整合人才者)的角色與特質 公司各部門相互依賴的關係，或是說整合(I)，是長期不變的。整合(I)角色，是「創造一種環境，讓最美好的事情發生」。 整合(I)的最高形式是愛，而愛別人的起點是愛你自己。 由於不同利害關係人有不同的需求，所以，組織要整合，便需要適度、均衡、和諧和同步。要做到這些，個人自覺性的自律實屬必要。有此特質組織成員重視團體作戰，完全以團體控制進行企業決策，組織整合應以互補性整合為主，整合時雖會產生衝突與矛盾，但卻是企業追求永續經營的重要因素。(---I) 的極端模式似超級追隨者：超級追隨者型的這種管理者就只是「為了誰」考量，而絲毫不顧慮做什麼、怎麼做和為何這麼做。他們只關心人，相關這群人是怎麼相處的是否有產生團隊效應。 他們絕不把話講清楚，不果決，不得罪人，因為他們一定要先弄清楚別人的腦袋裡想的是什麼。他們也許會放空氣說：「我有個構想，可是，我還不怎麼確定。」極端典型者所呈現『上樑不正下樑歪』現象 每一種極端的管理風格，都會帶出相對應的部屬典型。獨行俠（P）的部屬似「信差」，他們唯唯是諾一個口令一個動作，沒口令則沒動作，其缺乏自主性訓練，專事跑腿的工作。大官僚（A）的部屬則似『小媳婦』，他們依手冊辦事，絕不逾越，不會惹事生非。縱火犯（E）的風格就是創造危機，喜歡看人們忙得團團轉，大夥兒比平常更忙亂，就好像公司發生火災一樣。 代表大的自我(Ego)為中心。 沒有(P)，所以，他並不關心客戶眼前立即的需求；也沒有(A)，所以，他也不關心做事的細節；沒有(I)，因此，人際關係、團隊建立和組織氣氛，也都不是他關心的重點。 縱火犯本人也感受到失敗的痛苦。他的構想很多，組織行事的速度永遠趕不上他的思維速度。長久下來，大家逐漸覺得困頓、疲憊。超級追隨者（I）的部屬叫做『包打聽』。他們為其『泥鰍』般老板四處打聽組織事物有何新演變？分析為何如此？含意如何？透過這些包打聽部屬，點點滴滴掌握公司裡的大小事情。 今日我們針對以上人性的學習，得到切入點，事實上P、A、E、I角色是相互依賴，並相互抵制互不相容的。很少人能同時扮好四個角色（此為正常現象），因此每常人皆有不良管理風格，因為人是不完美的；但是如果執行任務（P）、行政（A）、創業精神（E）和整合（I）四角色特質都有人承擔，而展現發揮一定水準以上功能時，稱「正常管理風格」（其實是非正常的趨近完美的管理風格），企業或社群組織就會有效果、有效率、積極主動、具有機意識，長短期都有效。這也是我們真正需要的（P A E I）型決策，也就是有效果、有效率、積極主動、具有機意識的決策，是由一組系統性互補團隊所制定出來的決策。但任何型式之互補團隊，衝突是不可避免，但重要的是如何將破壞性衝突變成建設性衝突；建設性衝突會產生革命演進，在「相互尊重」情況下，也就是說在承認對方差異，並互相賞識這種差異之下產生，雙方學到新觀點，使成員個人在心裡產生必要之改變，使衝突後的決策比衝突前更睿智；而不能「相互尊重」對方差異，衝突就有破壞性。伍、有效率的執行阿迪茲（Dr.Ichak Adizes）定義CAPI在決策機制功能CAPI（聯集Coalesced職權authority，權力Power，影響力Influence）職權(authority)就是制定決策的法定權力。當職權同時擁有同意權和不同意權時，職權才是完整的。職權（authority）通常反映了管理當局的利益。權力(Power)是給予或不給予期望報酬的能力。任何我有求於他的人，都對我擁有權力。一個人對你的權力大小，決定於你有多需要他。只要你對他有希望，或有恐懼，你就因此喪失某些權力。系統組織經營者應認清職位越高者越應該尊重其他成員。因為其他成員事實決定了他們的夢想和偉大的計畫是否能實現。影響力(Influence)是不用職權和權力而讓人做事的能力。如果有人聽進了我們的話，根據我們的話作決定，那就表示我們影響了他。這也是寇斯定理中「大俠」角色之一。當職權、權力和影響力交集時稱之為CAPI，當你擁有CAPI時，人們會毫不遲疑地聽從你的指揮。你穩穩地控制了整個局面。如果管理者就其責任擁有足夠CAPI他就是具有完美效能。這是我們夢寐以求的超級虛擬江湖大俠。CAPI綜效權勢團隊是集合完整權力、職權、影響力，但這種不同意見、見解、利益的人事實上很難撮合在一起。今日你必須訓練自己擁有這樣的「綜效權勢執行力」把自我經修練成為理想中的大俠。《影響力》一書指出：所謂的影響力人物，總是積極參與社區事務及工作場所大小事，而且對很多議題有興趣，他們善於表達，勇於開口，是一般人徵詢的對象，是社會、文化與市場的推手，這群具有影響力的人物也就是行銷學所謂的「意見領袖」。徹底建立你的具影響力之意見領袖社群葛拉威爾在《引爆趨勢》書中指出，少數的關鍵人物在特定的環境下，經由定著的載體即有可能引發特定流行或趨勢的發生。『二級傳播』意謂人們獲得資訊與信服，並不盡然是由大眾傳播所得，而是由「意見領袖」轉達得知。病毒行銷的傳播方式是經由意見領袖傳播給大眾。實際上有效的病毒傳播，乃是透過二級傳播才是影響人們意見最有力的傳播方式。人們獲得訊息，及接受訊息的情況，在不同的議題下，有不同的意見領袖。而意見領袖的影響力則勝過大眾傳播媒體。今日病毒行銷事實上即是過去的口語傳播的轉變，由過去的人與人之間的傳播改為多對多的傳播模式，並且縮短了溝通的時間和距離，意見領袖扮演著相當重要的角色，掌握了「產品議題」的意見領袖，在行銷上有相當大的助益。成熟的民主社會風俗之厚薄，並非決定於少數的一、二位政治領袖，而是大多數人，至少是一群意見領袖的集體傑作。「影響力」書中指出：「掌控美國變化關鍵的人不是少數人，而且是一個龐大的團體，約占人口的十分之一」，也就是全美國人口中約有二千一百萬個意見領袖。此一數目與創新理論所提到之跨越關鍵的百分之十六門檻（「創新者」約占整個市場2.5﹪，「早期採用者」約占13.5﹪）的說法有雷同之處。總結決策執行的效率，為了執行決策，決策必須界定非常明確。做什麼、怎麼做、為何要做、何時做和誰去做，都要說明清楚。然後要擁有CAPI（聯集Coalesced職權authority，權力Power，影響力Influence），以便落實決策，你要知道你有那種權勢組合，來決定執行策略；而你碰上的問題種類是前置性前置問題你必須使用對方慣用語言發揮你的影響力，而在你解決你原本要解決的問題之前，你必須先創造合作的環境，以便解決前置問題；如果只有職權碰上前置性的問題，必設法尋求共同利益創造雙贏氣氛，以便獲大家支持。如你擁有CAPI代表你穩穩地控制了整個局面。但擁有卻不能亂用，需要注意技術上的問題，需要知道如何作出正確決策，如何進行溝通、檢查與執行。只有職權者須懂政治，以政客心態創出同舟共濟雙贏局面，只有影響力者就要摸清群眾心理，以兵來將擋之不同人用不同溝通方式。執行決策的效率決定CAPI整合過程，及與執行有關人員合作過程，因此你必須具技師、政客、心理學家總合角色。多數情況下我們通常沒有完全之CAPI，因此要搞好人際關係來從事整合工作。必須結合決策執行關係人的不同利益，建立一鞏固聯盟，在結合個人利益情況，CAPI就很有效率。總之要為決策執行創造一共同利益基礎，就會有好的執行效率。陸、團體合作概念 組織不是各自獨立的行星系統，而是牽一髮動全身的整體系統，就像我們上至中央下自農民之農政組織運作體系，在座諸位皆為運作體系成員之一。所謂團隊精神，就是使成員之間相扶持相支援，休戚與共。 互補的團隊或社會就是擁有不同風格、不同文化的團隊和社會。所謂夥伴，就是那些意見與你不同，但是贏得你的尊重的人。夥伴(colleague)這個字，源自拉丁文的「一起到達」。夥伴可能從不同的立場出發，可是，經由討論、互動，他們獲得共同的觀點。對夥伴而言，從哪裡出發並不重要，一起到達同一地點才重要。 在希伯來文裡，夥伴和對抗兩個字的字根是相同的。所以，夥伴可以說是必然會與你起爭執的朋友。夥伴們在互敬與爭論中，互相學習成長。 相屬與互賴是人類存在的最終需求。世界上沒有任何事物可以不為其他事物提供某種功能而單獨存在。我們無法期待全知全能的天才，但是，我們可以建構完美的團隊。 人們和別人建立、發展成熟的關係之前，他必須先跟自己建立成熟的關係。他們必須先學會尊重自己、信任自己。 不要否定風格與你不同的人。學會認識他們，接受他們，然後，你才能面對他們。 有了尊重，人們才能從雙方的差異中相互學習，使決策更為明智。而信任則讓人們相信未來可以雙贏，人們因此願意合作，執行決策。 信任關係的建立必須先於尊重關係的建立，人們要先能信任一個人，然後才可能尊重這個人。團隊成功的祕訣 1尊重與信任 缺乏相互的尊重與信任，就不會有團隊。而缺乏相互遵守的規則，就不可能產生相互的尊重與信任。 沒有容忍，就沒有尊重。沒有耐心，也就沒有容忍。管理需要的是和而不同(united differences) 的互補團隊，成員特性各不相同，但是同心協力。 當衝突有綜效時，衝突才有建設性。而綜效的來源是學習，當成員間能相互學習時，便能產生綜效。不過，若要讓成員之間相互學習，他們必須先相互尊重。一群能尊重不同意見，因而能相互學習的人，我們稱之為夥伴。 2友誼與敬愛 不論任何人際間之相處，總該自問：原來關係的本質是什麼？你原來所承諾的、所追求的是什麼？如果你認真思考，你會發現，那都是愛。 愛的真諦是相互屬於對方。愛是一種心理的互屬，而不是生理的互屬。當你與某人感到互相屬於對方，真正關心對方，那麼，你就會對對方所遭遇的事情，產生感同身受的震撼。 在古希臘，友誼和愛的字根是一樣的。所以，我發現原來朋友的意思指的是你所愛的人，你深切關心的人。 互利的關係是，一方給予，另一方回報。當雙方是互信的，則回報的時間可以延長。如果雙方的關係是基於「愛」，則給予和回報之間是沒有時差的。換句話說，當心中有愛時，施就是受，給予就是獲得。當你感到「施就是受」時，就表示你心中有愛。愛是當你對你所愛的人做任何事，你思毫都沒有想到回報，你願意為他做任何事。因為為他做事讓你感到滿足，當你給得越多，你就越感到富足。 意見的表達與昇華 當你的意見和別人不同時，特別注意你表示不同意的方式，而不是論點本身。 當你信任對方，你便會關心對方；當你關心對方，你便會聽對方說話；當你聽對方說話，你便獲得學習、成長。結果，雙方創造出共生而有綜效的關係。 「我們應該要理直氣和。」這個智慧不但適用於社群、企業經理人同樣也適用於夫妻、父母、孩子，以及任何人之溝通。 「留後路」的意思，是不要讓對方沒面子、不要讓對方失去自尊和自信。否則，他們會不斷奮力反擊。引導誘發良性團隊發展團隊發展是一種相當複雜的過程，它會隨團體種類，功能，目標及其他因素之不同而變化。團隊發展經歷一段團體成員間個人及權力爭奪的衝突期間，如果能有效解決這些衝突，團體會成團隊達到所謂「生產狀態」，在其中，每個團隊成員都能齊心努力於完成團體團隊目標。但並不是每一個團體都經歷這些團隊發展過程，也許有些發展階段會減弱，有些團體還未到最後發展階段就瓦解，而其些階段也可能在同一團體重覆循環出現。策動指導者必須熟習此團體團隊發展理論，觀察團體團隊的發展，並配合不同發展過程，設計相關方案來達成發展目標。策動社群組織變革的聖經： 大社會融爐塑造成一超大型學習型組織，其學習型組織的基本精神要素：持續不斷的（Continuous）、合作的（Collaborative）、有關連性的（Connected）、集體的（Collective）、創造的（Creative）、系統存取（Captured and confided）、及能力建立（Capacity building）等。設法讓被改革對象（團體）的潛力發揮出來 ，策動者要引導被改革對象（團體）發展出系統思考的技巧後，讓他們自己看清深層結構的問題，並對盤根錯節的癥結自己下手。如果自我基本學習能力不足，問題無法釐清，判斷無法正確，決策不對，執行錯誤，變革自然面臨先天不足、後繼無力的窘況。因此把自我學習能力的養成，納入變革行動策略之中，否則被改革對象（團體）的潛力必定無法發揮，變革方案註定要失敗。 如何培養組織成長的潛力？ 組織動不起來策動的法寶是甚？ 「集體學習能力」 （ collective learning capabilities）以「集體學習能力」建立起共同的、熱切的渴望（共同之願景），大家才能一致投入變革的行列。只有在所有的參與者都發展出「反思與探詢的深度行為」，才能公開地討論組織營運複雜而有衝突性的問題，也才能夠開始自主處理「敏感議題」，而不會觸動個人的自我防衛神經，為反對而反對抵制改革。 系統思考（System Thinking）、自我超越（Personal Mastery）、改善心智模式 （Improving Mental Models）、共同願景（Building Shared Vision）、團隊學習（Team learning）是所謂「學習型組織」五項修練。 所謂「修練」（Discipline）的境界並非是靠強制力量或威逼利誘來達成，而是「發自內心的身體力行」。每習得一項修練便向學習型組織的理想跨進一步。 就此，中庸主流者或偏左、偏右的思想家，或大多數廣大的追隨群眾，在彼此不斷互動學習、調整、修訂下，造成對整體社會發展調整性的新共識，以同趨創新主流方向發展邁進。 而產生以上共同互動學習的一帖最基本的最基礎的『良藥』，就是：『容者，容人所不能容，天也。忍者，忍人所不能忍，地也。人能效天法地，大無不包，細無不載，聖人也。』的修煉與培養。促使「系統思考（System Thinking）」 宇宙萬物之間都有一種關係存在而相互牽連彼此互相影響，這種影響通常是輕微而不易察覺的。我們通常習慣把焦點放在系統中的某一片段，而看不清問題的癥結所在，因此就出現了歸罪於外、侷限思考、專注於個別事件，缺乏整體的思考。而系統思考的修練就是要讓我們擺脫思考上的屏障，由看片段到看整體、從迷失在複雜的細節中，到掌握動態的均衡搭配，是一項「看見整體」的修練。促使「自我超越（Personal Mastery）」， 鼓勵所有成員自我發展，實現自己選擇的目標和願景。 意義在於促使以一種「創造」的觀點來面對他自己的生活與生命，而不是對環境被動的「反應」。促使自我超越，是學習型組織的精神基礎，精熟自我超越的人，能夠不斷的實現他們內心深處最想實現的願望，他們對生命的態度就如同藝術家對藝術作品一樣，全心的投入、不斷的創造和超越，是一種真正的終身學習。 「改善心智模式 （Improving Mental Models）」 的運作：讓其勿固執，應擇善固執。 促使學習如何將其心智模式攤開，並加以檢視和改善，有助於改變心中對於周遭世界如何運作的既有認知。促使應學習透過反思與探詢的技巧，放開心胸虛心的接受他人的建議，持續不斷的釐清、反省以及改進其等內在的世界圖像，並且檢視內在圖像如何影響其等們的行動及決策。 「共同願景（Building Shared Vision）」 塑造：「願景」是一種共同的願望、理想或目標。「共同願景」是組織成員所共同持有的意象或景象。「建立共同願景」系以自我超越、個人願景為基礎，藉由一連串的溝通、分享、聆聽、及深度匯談，逐步的釐清、融匯、修正、發展出共同想要實現的未來。
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第五號農界九陰真經『農企業巫醫葵寶』（四）第五號農界九陰真經『農企業巫醫葵寶』（四）---如何在新經濟世代中創造農企業組織營運發展『本文為中國生產力中心在嘉義縣舉行農業產銷幹部講習訓練課程講義』『本文為中國生產力中心在台南縣舉行農業產銷幹部講習訓練課程講義』『本文為中國生產力中心在彰化縣舉行農業產銷幹部講習訓練課程講義』『本文為中國生產力中心在南投縣舉行農業產銷幹部講習訓練課程講義』『本文為台灣省農會台北天母農訓協會舉行農業產銷幹部講習訓練課程講義』行政院農業委員會 臺中區農業改良場臺灣生態教育農園協會中國生產力中心農企業經營管理顧問專家 黃穎捷 講課邀約： ingchiehtw@yahoo.com.tw 12 step’s cycle農業產銷組織運作邏輯步驟重點說明 步驟4：組織內某些份子，他們的行為不僅足以毀滅企業，同時也斷送了自己的工作前程而不自覺。一個企業的瓦解，有時並不是大環境等外在因素造成的，而是源自組織內部的自毀：比如管理者和企業主、執行董事的內鬥，冷漠型與自殺型或員工的破壞性行為、過度習慣性長期依賴和期待某種特別手法解決難題，以及損害服務品質的行為等；才是真正妨礙企業成長的內患。為了消弭這些內患，成功的企業運作應該是去接納人的私心，並且巧妙地利用這個人性特點為組織謀利。若能平衡與滿足員工、管理者和企業主的私心，便能企使每個人為了廣增私利而努力工作；如此一來，不僅凝聚了組織內所有成員的向心力，更能幫助企業的運作歷久彌新、生生不息。本步驟主要是建立一種相當軍隊輔導長白臉腳色、具有親和威勢之整合（EI）團隊，解決非「綜效權勢團隊」成員（包括各層次上級主管或下級部署或平級同僚）所產生焦慮與不安之抗拒問題，讓組織終於產生一種凡事皆在控制中之氣氛。一種務實的做法是：設立一協調設計小組，成員包括與整體變革之落實有關的所有利害關係人。他們為協能者，小組的每一成員，也許都要從整體之願景及策略中，找出各種可激勵人心的目標。為了確保變革的一致性，你要成立各改善團隊。設立的時機，常在協調設計小組訂出總體的指導原則之後。當進行衝突化解教育訓練時，必須.認識衝突的現實：衝突有兩個來源，一個是(PAEI)不同角色在言語上的誤解，另一個是不同利益所導致的缺乏合作。衝突的兩個主要原因是，或者我們無法了解對方，或者我們不願意分享共同的利益。 衝突在變革的管理中是必要的，也是不可避免的。如果我們想完全化解衝突，就代表我們的管理不好。沒有衝突就沒有改變。如果你阻擋了其中的任何一個，另一個也就受到阻擋。唯有衝突能促進成長時，衝突才有綜效可言。而成長來自於學習，學習來自於相互尊重。我們應該體認差異的貢獻與價值，在相互尊重中結為一體。我們將因有差異而富足，而不是因去除差異而富足。尊重促進意見交流，同時滋潤學習和成長。讓成員了解如果他不喜歡管理衝突，那你就不適合擔任管理或領導的工作。如果他不喜歡處理人事問題或面對不同的意見，那他就不要佔著管理者的位置。讓成員了解在差異中共事的確有苦楚，可是，我們能從苦中獲益，一旦你看透這一點，以後你不但會樂於尋求風格與你不同的人，而且會專為品嚐那不同的風味，而接近風格不同的人。如果能放鬆心情、緩和心情、保持頭腦泠靜，那麼才有機會解決衝突，或至少了解衝突產生的原因，以便設法面對。壓力和好決策不會同時存在。你越放鬆，你的決策就越高明，當你作了個好決定時，你的身體不會緊張，甚至還會覺得輕鬆。「善用衝突」，不是說「解決衝突」。解決衝突表示我們與衝突戰鬥，可是，事實上我們的目標不是要與衝突對抗，想消滅衝突，而是想要去利用它，讓衝突發揮功效，讓衝突為我們做事。一個人、一個社會，或是整個人類社會，在不斷變遷中，是變強或是變弱，則決定於我們如何處理我們之間的差異。如果沒有尊重就不會有民主。在民主社會，我們的決策過程，比我們決策的內容更為重要。風格不同所導致的衝突，在相互尊重的學習環境中，可以轉化為建設性、能創造綜效的力量。步驟5：本階段由成員自許界定具團隊精神之組織願景、使命和作業範圍。本階段必須共同分析組織業務現況與應擴充之事業，競爭者狀況，未來環境變動之影響，組織調適之阻礙或促進因子之價值觀，未來機會與威脅等，讓班員衷心支持自己所界定之願景與使命，並產生達成使命之信心，其使命說明書標準格式是：我們的事業是（ ）事業。在（ ）情況下，由於（ ），我們將（ ），以便（ ）。理想的願景包括三部分，首先他必須有特別的鼓舞力量，是公司想追求的獨特之長程成就。其次，它要能激發靈感，就像個超級的磁石，能在變革中把組織往前及往上拉引。最後，它必須能使員工努力以赴，能指導員工每日都知道如何邁向成功。願景的特色要能: 1.能反映渴望、靈感及全力以赴。2.創造急切感。3.有具體目標，能在六至十二個月內達成。4.結果可量測與觀察。建立共同願景，系以自我超越、個人願景為基礎，藉由一連串的溝通、分享、聆聽、及深度匯談，逐步的釐清、融匯、修正、發展出共同想要實現的未來。「共同願景」不是一個想法，他是人們心目中一股令人深受感召的力量，剛開始時可能只是被一個想法所激發，然而一旦進而發展成感召一群人的支持時，就不再是各抽象的東西，而是一種具體的存在。共同願景簡單的說就是：「我們要創造什麼？」它是統合組織的明燈，導引出組織的整體感，並遍布到組織的所有活動與運作中，而使各種不同的活動，融匯起來。建立共同願景的修練，從組織的目標著眼，強調願景的形成必須由組織成員共同策定，透過由下而上的程序使組織成員都能表達對組織目標的看法，彼此互動參與、凝聚共識，進而激發對組織的承諾與熱望，孕育組織無限的創造力，共同願景的形成步驟係由個人願景出發，經由組織成員的分享、探詢、反思、聆聽、討論逐漸發展出更好的構想，進而塑造出團體的圖像。步驟6：本階段重點係由上而下的「結構」之個別成員「責任之界定」。依據班組織或企業新使命，重新設計新功能組織結構與新運作程序。調整班隊組織的權力結構與運作過程，建立直線部門之職權，界定各層責任，並讓有用人適任其所，產生新組織功能系統架構、章程內部各細節規定、部門權責初表。當要劃出周詳的組織圖時，必先就下列幾個因素作考量：1.公司之經營策略──不同的經營策略，必帶來不同的經營範疇，工作項目及企業體所屬之產業特性，這也是最根本之所在。因為策略用定了考量的重點，譬如說以業務為導向與以生產為導向的策略，必導致在組織設計上有很大的差異、服務業方面也有類似的狀況，以績效為導向與以人才培育為導向之組織設計上，其著重亦不一樣由組織所引發的職位設計亦有很大的差別。2. 完成企業使命所進行之「工作項目」亦影響組織之結構設計，例如工作項目如果困難度較高，則組織水平展開之困難度就較高，換句話說，組織之複製就比較困難，反之，就像連鎖店一樣，為什麼能不斷地複製各連鎖店，原因無他，乃是工作內涵之困難度較低，同時標準化程度高，變化性少，如此不但容易複製且能有較大的控制幅度之組織設計。 3. 決策之情報技術對組織之設計亦有一定的影響，例如依賴電腦等工具提供決策參考之組織，必然會有許多資料等等，分析有關之單位設置。決策頻率較高的組織授權或分權之程度必較高，所以扁平化便成了這類組織之特性。4. 人員之考量：一般而言，人才之選訓用制度與過程，如甄選之難易，市場人才之多寡，人才培養之方式，安置調遷之頻率及方式皆影響組織之型態與結構。例如以培養基層主管為主的公司，必定有可不斷延伸的基層組織型態，以連鎖店而言，多少店長開多少家店便是一種典型的培育人才影響組織發展的狀況。高級人力為主之組織型態必與以基層人力為主之組織型態不一樣。 5.薪酬制度與組織有很密切的相關，因為組織設計除考量分工之外，再來就是職位職稱之設置，而這些職位職稱之設置對於人員之薪資給予或福利事項有其決定性之影響，反之，訂定了薪酬報償制度之後則組織結構之層級亦深受其影響，例如報償制度有四層之等級，則組織就無法超過四層級之設計，要不然就需要反過來修改薪酬制度了。組織之設計與運作必須因應各種不同的產業，不同的公司交代不同的經營者之領導型態，不同的策略、不同的……。因此每個企業都有其最適的組織架構與運作模式而無所謂的最好的組織模式。只要運作順暢，在某公司運作很好的架構引用到另一同產業、同規模的公司，不見得能夠有效運作；其原因乃在於組織運作是動態的。而動態最重要的變因是「時間」，因此各企業在變動的環境中，不斷調整組織結構，去尋找每一時刻的最適模型。步驟7：本階段重點是對新結構進行風洞測試，進一步界定並釐清部門間、部門內之職責，根據新職責賦予適當職權，重新設計調整組織管理資訊系統，使能反應新結構之組織行為，使新當職人員隨時掌握應用之資訊，達成賦予之新使命。步驟8：本階段重點是假設產銷班組織已發展如企業界之規模龐大層級組織系統時，應運用1.至7.步驟同樣方法，逐層往下推。而主要的推手是由上層幹部被培訓成內部訓練顧問師資角色，來執行組織變革。使組織運作可逐漸脫離原顧問專家之輔導，班組織得以自我管理組織之生命週期（不同於一般所謂參與式之管理訓練）。步驟9：至本階段組織調整已達新箭在弦，組織成員呈士氣高昂狀況，成員全員溶合參與，承諾盡一切努力，落實新組織運作理念，創造整體尖峰績效與並進行資訊分享、資源分配之程序。本階段企業應考慮擺脫會計部門束縛，業務部門主管對會計應進行參與式管理，以決定如何分攤成本中心的成本，完成作業預算；但須注意本步驟須在步驟8完成後實施，以便確立團隊精神，完成處理衝突的必要準備。步驟10： 知識資訊已成為公司組織的關鍵性資源，它常比資產負債表上的廠房、建物、設備、原料及存貨等硬體資源更重要或更值錢。本階段新設計逐層組織部門資訊系統支持新組織結構的運作得以完全確立，是所謂之『綜效式資源分派』階段，是真正能進行事業策略規劃，擬訂長期班務發展計畫，建立公司規劃制度，分派公司資源之運用，完成資本預算，讓組織運作得以達最高效益。步驟11：本階段由下而上進行進行『組織問題總盤點』之整體規劃，以決定各階層部門何時應進行本診療模式之那一診療階段，以便強化持續改變之過程。做法由各自部門進行綜效診斷，檢討各工作項目與流程之成效與執行缺失，擬定包括個人與團隊應解的問題，提出整體細部執行規劃與時限，並按時間表實施改善與學習。未能自行解決問題由下而上提報上級處理。步驟12：本階段是以金錢、報酬和認可，來共同建立行為強化之誘因制度，即確認為公司組織發展提供報酬之整體制度，以便促進合作、團結精神，激勵成員朝向新班組織企業使命、目標與責任邁進。完成本階段後我們將歷經一年回到第一步驟，將產生新問題，需要新團隊、新使命與新結構來進行新的循環發展。二、 本策略模式執行要訣診療輔導產銷班組織運作，促使邁入長保農企業化茁壯發展期，所發展出的12-step’s cycle農業產銷組織運作策略模式，必先行分析該影響組織之彈性與控制力曲線因素，以便就不同之組織生命週期，進行必要之診療輔導工作。而主導運作企圖者（農聯盟組織執行長、執行秘書、核心幹部、班長或經管顧問），應以讓組織成員覺得必須改變為唯一職責，培養組織成員解決問題的自信，並促使組織成員自己著手進行改變。運作之每個階段，皆由擁有「綜效權勢」之核心領導工作團隊成員負責完成；而主導運作企圖者，則依狀況酌情指定相當成員，分別擔任班組織決策團隊之角色。本12-step’s cycle農業產銷組織運作策略模式，綜合當前個各界經營管理手法，依據臺灣現階段農業特質，經過多年實務演練測試修訂，本模式歸納成12步驟，劃分為三道循環操作模組（modularity），所謂第一道模組即如運作邏輯步驟內容1.2.3.4.之組合， 第二道模組即為步驟內容5.6.7.8.11.之組合， 第三道模組為步驟內容9.10.12.之組合。當綜效式診療作業啟動，煽起組織變革之火，產生進化性能量時，主導運作企圖者應持續依診療運作策略模式之執行步驟，以實際影響該組織之彈性與控制力曲線之因素狀況，將運作程序依所劃分的時空階段問題，啟動再造能量之循環模組，予以應變；當前一模組能量用完，即持續啟用下一模組，再創造持續運作之新能源，如此依適當之時間序列與狀況，持續循環運作之。三、 組織運作年度循環診療行動計畫流程表時 序 診 療 策 略 行 動 計 畫 內 容一月 各階層所有單位，完成自行綜效式診斷，並擬出個人與團隊問題解決計畫與時限，無法解決問題提交上級。二月 各階層所有單位，完成自行綜效式診斷，並擬出個人與團隊問題解決計畫與時限，無法解決問題提交上級。三月 建立團隊與設法解決功能性問題。四月 高階主管擬具企業使命，逐次往下傳進行整合。五月 組織尚未出問題前，主動進行組織結構重新評估，不得延誤。六月 進行資訊系統重新評估。七月 進行創造整體尖峰績效與資訊分享之程序。八月 進行資源分派之程序（即以新結構與新資訊規劃新策略行動計畫階段）。九月 檢討診療法之成效與執行上之缺失進行必要之改善（微調）。十月 進行共同設計發展利益分享之行為，強化誘因制度之檢討改善。十一月 檢討診療法之成效與執行上之缺失進行必要之改善。十二月 準備進入明年一月開始之循環進度。掌握變革之農業產銷組織運作，除參循上述試擬運作策略模式程序、執行要訣以及行動時序外，尚須堅持以下原則：1. 民主決策，專制執行。即班隊決策時，要能兼顧各成員角色之「互補團隊」立場，確保決策品質；班隊執行任務時，須以共同利益之「集合性權勢團隊」來執行，以確保執行效率。2. 組織運作須進行同時達成（1）解決問題、（2）建立團隊、（3）豐富個人風格、（4）培養共識認知等四個診療目標之團隊管理組訓（有異於一般個別團隊管理能力訓練），以發揮班隊組織成員建立「互信」和「尊重」之力量，將潛在之組織運作「破壞性衝突」能量，轉化為「建設性衝突」能量。3. 學習是變革的動力，「訓練、再訓練、再持續訓練」為組織應變及生存的基本能力。美國國家品質獎得主斯列壯(Solectron)估計，由於技術變化極快，工程師的知識每一年要折舊掉20%。未來的商戰最重要的武器是應變力、適應力及創造力。摩托羅拉公司為了培訓這些特性，發展其所謂的 “終生學習”，估計每花一塊錢培訓，在三年內可帶來30元生產力上的提升。4. 組織運作邏輯步驟內容9.必須於組織運作邏輯步驟內容8.確實完成後實施，以確立團隊共識精神，並完成處理衝突之必要準備，果若時機未成熟即處理衝突事件，將可能遭受更嚴重的敗果。5. 應持續建立適應現實之正確組織結構，與運作流程持續調整之循環程序，以確保組織永續發展。結 語如何在新經濟世代中創造農企業組織營運再發展？農企業組織如同有機體，會經歷誕生、成長、成熟及死亡的過程，在WT0全球化高度競爭環境下，過去的經營管理模式可能不再適用。湯姆．畢德士（Tom Peters）博士在其1980年代暢銷書「追求卓越」所列出的成功企業，在近20年後，已有多家公司不再卓越，面臨嚴重的經營危機甚至消失。由此可見任何職場，「改變」隨時會而且快速地發生，我們甚至無從知道再幾個月、幾年以後，現行工作方法是否依然最有效。因此宜參酌由本文論點，以最認真、有彈性的態度，促進農業組織再發展。企業經營管理手法在應用上，理論與實際交互掩護前進，需隨時考慮複雜的人文、行業、時空等，差異之動態因素的變化。企業管理理論值得被稱為一門學問，因企業行事方法可被轉化為一般理論，應用於企業經營使企業獲利。二十世紀中「管理」的最重要、獨特的貢獻，就是在製造業裏，將勞工的生產力提高了五十倍之多。二十一世紀，「管理」所能做的，與此同樣重要的貢獻，就是必須增加知識工作和知識工作的生產力。本文整合世界級企管大師的理論或處方，歷經數年實地操作驗證，歸納自我思維，並稍加排列組合，修訂彙集，為輔導農企業在新經濟世代中，創造營運發展績效應有實益。組織運作管理是服膺『熵定律』（entrophy），也就是渾沌定律之崩潰理論。它是一種非常敏感、擅變之演化機制，隨時會產生失衡現象。與物理上的基本原則一樣，它會隨著時間，增強運作的隨意性與增加失序的程度。「美麗的花園疏於管理而雜草叢生」，因此須隨時用心努力持之以恆，隨組織運行走向妥善誘導，以確保事業經營永續發展。最後以激勵宗師安東尼‧羅賓（激發心靈潛力作者）的名言為本文結尾：「人只要有正確的態度（包括努力用心），便可心想事成，只要你想擁有，你就會擁有」。 參考文獻1. 彼得．杜拉克「巨變時代的管理」（Managing in a Time of Great Change）1995。2. 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Senge：變革之舞The Dance of Change。推薦台灣休閒旅遊，大家往台灣生態教育農園協會農園，享受您的休閒渡假時光，知性之旅，回味無窮！Http://www.atj.org.tw/newscon1.asp?number=425 捷哥Ingchieh農企業診療網站Http://home.pchome.com.tw/education/ingchieh/ 與農企業經營者、農民、農業團體為友采荷莊生態教育休閒農場Http://www.taconet.com.tw/shuili/ 水里生態教育農園台一生態教育休閒農場Http://www.taii.com.tw/ 台光香草教育農園Http://www.tkherb.com.tw/ 玉門關山莊Http://yumen.nantou.com.tw/ 欣隆休閒農場Http://www.senlon.com.tw/ 牛角坑休閒農場Http://www.njk-vacation.com.tw/ 湧旺羊媽媽休閒農牧場Http://www.yong.com.tw/main.htm 久大生態休閒教育乳羊場Http://sheep-farm.tacomall.com.tw/ 大木塊休閒農場Http://www.bigwood.com.tw/ 竹耕生態教育農園Http://www.newfriend.com.tw/chu/ 金桔農莊Http://www.kingezi.com.tw/ 大菩提生態教育休閒農莊Http://0425817469.travel-web.com.tw/ 穗耕種苗場Http://www.spikeseeds.com.tw/ 飛牛牧場Http://www.flyingcowranch.com.tw/ 西濱海洋生態教育園區Http://www.eco-seaworld.com.tw/html/homepage.htm 薰衣草森林Http://www.lavendercottage.com.tw/ 吳厝楊家莊休閒農牧場Http://www.youngo.com.tw/ 香格里拉休閒農場庄角所在休閒農場Http://www.ete.com.tw/country/ 頭城農場Http://www.tcfarm.com.tw/ 北關農場Http://www.peikuan-resort.com.tw/ 大安生態農場Http://www.daann.com.tw/ 台東縣農會東遊記Http://www.tthfa.com.tw/ 七星生態花園Http://www.chi-garden.org.tw/ecogarden 恆春生態農場Http://www.ecofarm.com.tw/ 下營農業休閒區Http://www.shiaying.com.tw/ 豐年靈芝菇類生態農場Http://www.agaric.com.tw/ 以ISO9000 ：2000 八大提升品質之系統化經營管理理念為農企業現代化經營管理聖經行政院農業委員會 臺中區農業改良場臺灣生態教育農園協會中國生產力中心農企業經營管理顧問專家 黃穎捷 講課邀約： ingchiehtw@yahoo.com.tw 世界整合行政YingChieh台灣美學之島創值農企業部落格
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石頭 沼澤 難相處YOU CAN'T GET BLOOD FROM A ROCK 你無法從石頭擠出一滴血 When rocks and swamps get into a power struggle, it is not a pretty sight. Rocks get even more rocklike and pretend it does not matter. They stonewall their partner, holding all of their feelings inside them, except when threatening to explode like a volcano. Swamps get more swampy, more needy.當石頭和沼澤進入權力鬥爭, 這光景不太好看. 石頭變的更石頭假裝不在乎. 他們阻礙伴侶, 保留所有的感覺在內心, 除了像火山爆發要脅他們. 沼澤更像沼澤（一把鼻涕一把眼淚水汪汪）, 更需求.If things polarise into a huge power struggle, swamps will become vampires, turning every little thing into an issue about themselves. They try to suck any emotion, attention, love, or any kind of energy at all out of the rock. The rock, of course, counters by becoming even more rocklike, developing a "you can't get blood from a rock" attitude toward the vampire. Typically, as children, rocks were sucked dry by one of their parents, so now they have a natural defence against vampires. When the power struggle in relationship has really got out of hand, when swamps become vampires, rocks tend to withdraw, hide, and disappear. 當事情極化（對立）進入極大的權力鬥爭, 沼澤變成吸血鬼, 把每件小事都變成他們的問題. 他們要吸取情感, 注意力, 愛, 或石頭的能量. 石頭, 當然, 反而變得更像石頭, 發展出一種’你無法從石頭擠出一滴血’對吸血鬼的態度. 特別是, 作為孩子, 石頭已被一方父母吸乾, 因此現在他們自然防衛對抗吸血鬼. 當權力鬥爭在關係裡失控, 當沼澤變成吸血鬼, 石頭傾向退縮, 隱藏, 消失.Today, ask for Heaven's help to heal this power struggle. Imagine yourself as a child, and forgive the parent who was rocklike and did not seem to care for your needs, or the parent who was a vampire and tried to suck you dry. As a rock, ask for Heaven's help to have all the energy of Heaven pour through you to fill your partner. As the swamp, ask for Heaven's help to truly give to your partner. The acid test of true giving is to notice whether the rock moves away from you or closes down. If they do, somehow, you have been giving to take. Just ask for Heaven's help so that you can find within you the energy necessary to truly give to your partner. 今天, 呼求老天的幫助療癒權力鬥爭. 想像你自己像個孩子, 寬恕石頭這位父母, 他好像不在乎你的需要, 或沼澤這位父母要吸乾你. 身為石頭, 呼求老天幫助, 讓老天所有的能量透過澆灌你充滿伴侶. 身為沼澤, 呼求老天幫助真正給出伴侶. 真實給出的滋味是注意石頭離開你或關上門. 如果他們這麼做了, 從某個角度, 你給是想拿. 只要呼求老天的幫助, 因此你能找到內心真正要給出伴侶的能量.Editor's Note: "Rock" and "swamp" are terms used by Dr. Spezzano to describe two completely different styles of communication in relationship. 編輯注解: ‘石頭’和’沼澤’’是恰克史匹桑諾博士對關係溝通描述兩種完全不同風格的專用措辭.關係裡出現兩極化 (對立),不知如何相處. 無法溝通時 ,我們不知不覺落入原生家庭模式. 除了學會真正溝通 , 對方不聽不聽怎麼辦呢 ? 呼求老天幫助, 選擇愛, 所有不是愛的行為都是呼求愛. 所有爭吵, 鬥爭都是幻相 . 是我們內在的批判, 埋怨 , 特殊性如果你對我好一點. 通常這是會在死亡區出現, 雙方都扮演角色, 而沒真正的付出, 因此要小心處理, 最好找個有經驗的幫忙.看見他就是神的孩子, 他需要我們的愛. 靜靜的支持, 什麼也不做 ,傾聽內在的聲音, 老天會給我們答案.
呼叫大明星 2010 機車展 男人in起來 畢業典禮 瑪法達
我的生命故事 張惠琳 學員分享 我的生命故事 張惠琳 這些年 這些人 這些事 去年此時父親與繼父一星期內相繼過世。一個生我不養我，一個養我三十年， 突然間我像被掏空，情緒努力控制著，兩位父親後事辦好，我情緒也卡死了！但當時我並無察覺，以為都過去了。 五、六前我在Ｌｉｓａ店裡當會計。當時我困在同性戀情中，很為難受挫，自己要求去上課。在課程中發現自己隱藏的情緒那麼深，很震撼。 課後鼓起勇氣把對生父的怨恨去信告知，他讓我知道離開自己的孩子原來那樣的為難痛苦，我開始體諒他，也接他來跟我一起，接著就是媽媽對我不斷指責怒罵，像是我背叛她！我再度陷入兩難！（喜歡聽故事的我可以繼續說喔！呵！） 隨著父親過世，我想媽對我的氣該消了吧！結果並沒有，我思考這一切何時停止？真有那麼多怨恨無法消除釋懷嗎？ 我困頓在此不得動彈，連出門都不想，家事沒心做，家亂了，心也亂了，腦袋一片空白，生活完全停擺！ 整理通訊錄看到Ｌｉｓａ，撥了電話簡短問候，她要開課問我上不上，想都沒想就說好。好奇妙，我又跟知見心理學扯上關係了。 去年１２月開始上到現在，很多過程。家裡房子差點被拍賣，我結束一段感情。以前解決方式就是亂、憤怒、逃避，可是這次都不一樣了，憤怒很快消失，我不逃避，就是面對。也許還不是最好，但已進步。 五月去花蓮上課前跟友人衝突不斷。她說我攻擊她，把對母親情緒投射在她身上，我從不否認，因為那種被期望要求指責批判的感覺， 真的就像媽對我一樣，感覺又是一個大框框要套住我，想逃，怕的連跟她見面都抗拒！見面時我坐如針氈不得安寧片刻，話說不好表情不對，每個表達都錯誤，都不是我本意！ 她指責我時不聽我解釋，我不理會，她還是氣我，搞的我不知如何與她相處！每每氣到發抖自己哭。 突然有一天我察覺到為何自己有感覺不敢說？是在討好？害怕衝突？那不就跟我想討好媽媽硬是交一個她認可我卻不愛的男友一樣？ 恨透這種感覺，幹啥我就不能做自己啊？ 終於我說自己的感覺，請友人尊重我，似乎我們好了，結果又吵了！這次我選擇不說話，以免在情緒上又彼此傷害。接到她來信，感覺她平靜了才回電，終於心平氣和的說出彼此感覺，她終於不再認為我找碴。 我是很聰明啦，但還是有情緒打結的時候啊！就算資優生也不會都不犯錯吧！呵呵！ 知道跟做到真的經常是不同步的。 我的躁鬱症一直讓我很困擾，藥吃了，醫生看了，還不就那樣。上課後不用再吃藥就醫。這幾年我只是看書自修都比我吃藥好太多。 內心隱藏的負面情緒不解，永遠都一樣！多年過去又開始上課，冥冥中是安排好的。感覺這是兩個爸爸安排好在此時送我他們要給我的禮物，很珍貴，比他們給我任何物質都更有價值。這當中的愛與寬恕都更真實深切。我愛他們，慶幸我在他們聽的到時說出口了！
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恆古以來的奧秘 塔羅 我有個朋友每次都問我：妳什麼時候開塔羅牌 目前已開課每星期一晚上六點半到九點半 八堂課 每一星期上一堂 八週上完 學費： 八千 歡迎加入 一位朋友問我課要如何進行 我說： 一課一課慢慢來 首先要看整個畫面 每一種象徵描繪所代表的涵義 顏色 圖案 最後濃縮成兩個字或一個字 我唸了八年塔羅和各色各樣的塔羅 曾經與一位加拿大女士維多利亞學全心全意 我們一開始大家抽張塔羅卡 然後把眾人對這張卡的感覺寫在黑板上 整體綜合後才決定要讀那一篇課文 當我跟羅慶老師學奧修禪卡也是一樣 然後再自己獨自慢慢照課本的使用方法很輕鬆排出目前的狀況 學生準備好了自然學的好 奧秘的範圍寬廣 感受 細讀 覺察 讀完一副卡 心中無限感概 如果年輕時就瞭解這些 多好 不過快樂人生永不遲 塔羅共有二二張主卡劍 主要是思考與行動力 有騎士皇后公主王子 A-10 共十四張水杯 情感 有 ” 共十四張圓盤 物質 有 ” 共十四張 魔杖 靈性力量 有 ” 共十四張 今年是隱士年 成長符號是月亮（探索很多無意識的情感）9. 隱士 世間最好的事是明白如何屬於自己.圓滿, 內省及空間原則隱士代表宇宙圓滿, 默導沉思, 及內省原則. 是智者原型. 隱士是提燈人, 展現道路者和智慧型領導者, 他吸引內在智慧和體驗生命無盡資源來協助別人穿越生命.西伯汝斯, 三頭胡狼, 是希臘看守狗和地底世界守護者. 西伯汝斯代表自己本性有個部份要確定事情的完整(一個狗頭轉向後方), 我們初始或前進到自己的目標(狗的另外兩個頭). 一切內省及完成圓滿的狀態, 西伯汝斯反映自我黑暗未知部份, 這個部份必須探索在個體完整體驗前能實現. 在內省狀態, 重要的是擁有並表現內在的價值及內心的道德觀, 為了有能力對外表達. 這種表現的品質由隱士紅酒色罩蓬反映, 埃及符號血紅色代表每一個個體內在誠信及誠實.隱士是處女卡此符號由背景中所有的麥穗象徵. 處女座是占星記號承諾參予細節, 組織, 及美. 默禱沉思狀態提醒我們美及我們本質誠信的模式. 我們如何參予細節組織自己的生活透露我們的本質或我們不是的本質.奧菲斯蛋(蛇圈住的蛋)代表給予新肉體和心靈新生能力. 西伯汝斯要求我們完成被過去束縛的未了事宜, 因此我們能在當下自由給出新形式(奧菲斯蛋). 隱士代表完成並開始變化的狀態, 這狀態由內心對外的體驗, 此符號意識在那個狀態與內省及冥想有關聯. 需要單獨不需很多情感, 在心理上, 和環境空間都一樣. 發光的麥穗或燈照亮的精子, 反映隱士需要體驗這些有意義和重要的事, 如果沒有, 寧可單獨. 隱士是智者已直接體驗過的事他對外領導及幫助別人.隱士是生命符號對生日加起來18號或9, 隱士是你一生心靈的符號. 你一生很關心次序及和諧, 由處女座代表此符號元素. 你深愛獨自寧靜與獨處時間. 只要你心理上的, 情感上, 和環境有空間感, 你可以被很多人和情況環繞. 在兩種情況下你會退縮像隱士: 1) 每當你感覺被界限, 限制或受約束, 你會離開並找到你要的空間; 你無法忍受幽閉情況; 和2) 在你一生因為內在平衡的愛, 美,每當情況太混亂, 不和諧, 無組織, 你會退出離開, 你尊敬渴望和諧.不論你要不要人們會把你擺在領導位置, 因為尊敬你的統率和模範誠信. 你不願意溝通或領導任何你沒有直接經驗的情況. 在你前進之前你要確定完成過去老掉牙的故事, 那是由三頭-犬西伯汝斯象徵. 你被賜才華禮物幫別人轉化完成並結束情況(西伯汝斯)或創始開始新的開始(奧菲斯蛋, 蛇圈起的蛋).生命中處女座人(出生在8月21-9月21)反映你創造美, 組織及系統化的能力, 並帶來平衡與和諧的情境. 生命年長的人代表與你內心智者原型是你的本性基礎重要的一個部份. 在你一生不同時期, 長輩會出現呈現重要機會對成長及發展會是重要良師益友.你展現自然不加修飾和轉化人幫別人發現及榮耀他們內心本質點燈者. 隱士人活出並典範靈性不輕易漫無目的討論靈性議題. 你很冷靜重視需要獨自活動的時間會給你舒適和滋養.隱士是成長符號每當隱士是你的成長符號, 好機會完成任何過往的未了事宜. 隱士年涉及意外創造退隱, 沉默, 和圓滿時機. 它是組織事情, 參予細節的機會, 和釋放對你不太適合或不再有用的.在隱士年間, 你可能要與生命中處女座人或處女座月份解決老舊或新的議題; 你可能發現自己完成並開始計劃或關係. 嶄新機會來自你生命裏的長輩或處女座人也許出現在你的考量中.隱士年透過雙手表現你自己特別好的一年, 透過創意努力或透過治療. 這也是一年你要求激勵和鼓舞別人, 或可能看起來像一位點燈人或指引道的人; 完全對立或許正確, 可能是你要獨處一段時期或為了深度工作或完成體驗時間. 隱士是肯定視覺冥想符號隱士是完成束縛過去未了事宜過程最好的支持. 是原型幫助冥想和敬重個體對空間的需要. 假使你選擇帶來更多美, 平衡和組織到生命, 隱士符號能鼓勵你執行生命這些品質. 透過冥想和創意想像, 隱士允許你接觸內在的智者.看著隱士堅定的樣本我享受完成的感覺和解答. 我享受靜心和獨處時探索內在世界. 我重視意義和重要的事物.對我重要的事我絕不妥協. 隱士是外界的鏡子每當你抽出此卡或發現不斷被它吸引, 代表很深的願望跟著對你有意義和刻骨銘心的事物. 隱士提醒你完成未了事宜並重新組織改組架構生命更和諧跟你的本性一致. 這符號代表要跟重要的長輩或你生命裡重要的處女座人完成或創始某些事情. 你希望事情變的有意義或重要, 或你情願單獨一個人. 它會是機會擔起領袖工作唯有你能表現和反映自己生命體驗與智慧.隱士面向其它符號卡中四個九是隱士的元素. 靜心和內省狀態通常會讓我們面對內心苛評和批判由劍九表達(自我-虐待). 一旦我們有能力面對, 擁抱, 面對內心吹毛求疵, 獎賞是情感的幸福快樂(水杯九), 靈性力量(魔杖九), 外界生命全面進步(圓盤九).月亮(18加起來9, 隱士數)隱士在世間對外的表達. 月亮是每日選擇力量主要的符號對自我-表現真實可靠或盡忠職守但也許拋棄你自己. 這選擇由卡中兩根柱子代表. 月亮提醒我們在自己未安排的才能發光假使我們選擇尊敬核心本質, 由隱士代表. 當我們尊敬本質重要核心的部份, 看見每個人充滿光輝和我們是誰的光芒, 自己真實可靠的性質是由月亮符號代表. 隱士生命人格符號及個人才華和挑戰才華禮物:水杯九 (快樂) 隱士 (內省)魔杖九 (力量) 挑戰: 劍九 (自我-虐待; 吹毛求疵)圓盤九 (獲得)
